4 Einsatzbereiche für Big Data Analytics in HR

4 Einsatzbereiche für Big Data Analytics in HR

Big Data Analytics dürften zu einem der nächsten großen Trends im HR-Software-Bereich werden. Aber was sind Big Data und Big Data Analytics überhaupt? Und welche Einsatzgebiete sind denkbar? Eine Spurensuche.

Was ist Big Data Analytics?

Unter „Big Data“ sind große unstrukturierte Mengen an Daten zu verstehen, die in digitaler Form in den verschiedensten Bereichen vorliegen. Zum Beispiel:

  • Internet
  • Mobilfunk
  • Finanzindustrie
  • Social Media
  • HRM-Programme eines Arbeitgebers
  • Und, und, und

Täglich kommen neue Informationen dazu. Denn jeder von uns hinterlässt rund um die Uhr Spuren im Netz oder in verschiedenen Computerprogrammen. Lange lagen diese jedoch völlig unstrukturiert in verschiedensten Systemen nebeneinander vor: Big Data.

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Inzwischen können smarte Algorithmen Struktur in diese Masse an Daten bringen und sie unter bestimmten Gesichtspunkten auswerten. In diesem Fall spricht man von Big Data Analytics.

Inwiefern ist Big Data Analytics relevant für HR?

Anwendbar sind Big Data Analytics-Tools in vielen Bereichen. Auch für HR wird Big Data Analytics ein immer spannenderes Feld. Bereits heute werden Informationen aus Big Data für das Personalmanagement genutzt. Tendenz steigend.

Wir haben die 4 Themenbereiche zusammengestellt, in denen sich die Anwendungen mit großen Datenmengen entweder bereits durchgesetzt haben oder sich bald durchsetzen werden.

1. Active Sourcing mit Big Data Anwendungen

Zum Beispiel hat Big Data Analytics im Bereich der Rekrutierung bereits vor ein paar Jahren schon Vieles verändert. Damals kamen Talentsuchmaschinen wie TalentBin oder Talentwunder auf, mit denen in den Weiten des World Wide Web nach passgenauen Kandidaten gesucht werden kann.

Das geht innerhalb weniger Sekunden: Einfach ein paar einschlägige Kriterien definieren, nach denen gesucht werden soll und schon krempeln die Talentsuchmaschinen das World Wide Web um. Sourcing nennt sich das.

Dabei dringen sie gezielt in Bereiche vor, die für die Kandidatensuche besonders relevant sind:

  • Businessnetzwerke
  • Social Media
  • Fachcommunities

Am Ende der Suche werden die gefundenen Daten dem Recruiter fein säuberlich geordnet übergeben. Nun muss er sie nur noch ansprechen.  Mit einem Klick auf den jeweiligen Namen öffnet sich ein Profil, das wie ein Lebenslauf geordnet ist. Sogar ein Bild fehlt meist nicht.

Und da die Maschinen ausschließlich in öffentlichen Bereichen des WWW suchen, ist das Ganze auch absolut datenschutzverträglich – nur falls diesbezüglich Fragen aufkommen sollten.

2. Talentauswahl mit Big Data Anwendungen

Big Data Analytics unterstützt nicht nur bei der Suche von Talenten, sondern auch bei der Vorauswahl der Kandidaten. Matching nennt sich das, wenn ein Algorithmus die Skills, die für eine Stelle gesucht werden mit den Skills abgleicht, die Talente vorweisen können und dann ein Ranking mit der größtmöglichen Passgenauigkeit erstellt.

Im Zweifel gibt das Tool auch an, inwiefern ein Kandidat weiterentwickelt werden sollte, um perfekt zu der Vakanz zu passen. Dabei zählen nicht nur die Hard Skills, sondern auch die Soft Skills, die für die Passgenauigkeit zu einer Position mindestens ebenso relevant sind.

Einbezogen werden dabei nicht nur die vorliegenden Daten aus dem Active Sourcing, sondern auch bereits eingereichte Bewerberdaten aus Bewerbungen, Informationen aus erfolgten Assessment-Centern, Personalakten und weiteren öffentlich verfügbaren Informationen aus dem Netz, die zu einer Person zur Verfügung stehen.

Dieser Datenpool kann umfassend analysiert werden, um die für eine Stelle am besten geeigneten Talente innerhalb und außerhalb des Unternehmens zu identifizieren. Hier kann es nach der Analyse durchaus auch zu unerwarteten Überraschungen kommen: Manchmal findet sich das richtige Talent nämlich bereits im Haus, aber auf der falschen Position.

3. Big Data Anwendungen im Talent Management

Big Data Analytics kann auch hervorragend im Talent Management Verwendung finden. Zum Beispiel kann im Rahmen der Nachfolgeplanung durch einen ähnlichen angelegten Abgleich von Skills ermittelt werden, welcher Mitarbeiter langfristig für eine Führungslaufbahn in Betracht kommt und wie er für diese Position weiterentwickelt werden muss.

Big Data Analytics hilft Personalverantwortlichen aber nicht nur bei der Personalentwicklung, sondern auch dabei, Mitarbeiter an ihr Unternehmen zu binden. Ein Punkt, der immer wichtiger wird. Denn laut der EY Jobstudie 2017 „Karriere und Wechselbereitschaft“, für die 1.400 Arbeitnehmer in Deutschland befragt wurden, rechnet aktuell jeder zehnte Arbeitnehmer damit, in Kürze den Job zu wechseln.

4. Big Data Anwendungen für die Mitarbeiterbindung

Doch mit der richtigen Technik lässt sich auch dem vorbeugen. Denn die Abwanderungsgedanken können erkannt werden. Möglich wird dies, indem anhand historischer Daten aus der HR-Abteilung gewisse Muster in der Mitarbeiterfluktuation analysiert und auf aktuelle Mitarbeiter bezogen werden.

Die rechenintensiven, aber heutzutage in Sekundenbruchteilen möglichen Datenanalysen zeigen, welche Kollegen unter ähnlichen Bedingungen arbeiten, wie diejenigen Mitarbeiter, die einst gekündigt haben. Mittels Algorithmen und Analysetechniken lässt sich damit prognostizieren, welche Top-Performer am wahrscheinlichsten das Unternehmen verlassen werden, aber auch, wie sich diese halten lassen.

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Um den Mitarbeiter vom Verbleib zu überzeugen, helfen weitere Analysen, die die Empfehlungen für die geeigneten Maßnahmen gleich mitliefern:

  • Eine andere Stelle im Unternehmen
  • Eine Beförderung
  • Weiterbildungsangebote, die auf Interessen und Karriereweg des Mitarbeiters abgestimmt sind.

Fazit: Big Data Analytics hat das Potenzial, in vielen HR-Bereichen mit der Kaffeesatzleserei Schluss zu machen und ein sehr strukturiertes Human Ressources Management zu ermöglichen. (Bild: Production Perig / Fotolia.com)


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Über den Autor

Sonja Dietz

Sonja Dietz, Jahrgang 1977, ist Journalistin und Social-Media-Redakteurin. Die studierte Germanistin verfügt über eine vertiefte Expertise im Bereich Human Ressources. Sie erstellt Fachartikel, entwickelt Strategien zum zielgruppengerechten Aufbau firmeneigener Social Media-Kanäle und befüllt diese mit passgenauem Content. Ihr besonderes Interesse gilt dem Thema Digitalisierung der Arbeitswelt.

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