Die vier Phasen der Candidate Journey | HR-Software-Vergleich | Das unabhängige Vergleichsportal für die Personalwirtschaft

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Die vier Phasen der Candidate Journey

Die vier Phasen der Candidate Journey

Candidate Journey. Darunter werden im Personalmarketing die verschiedenen Etappen verstanden, die ein Bewerber zurücklegt, bevor er sich für einen Arbeitgeber entscheidet. Die Theorie: Je einfacher und angenehmer man ihm diesen Weg macht, umso größer die Chance, dass er anbeißt und sich bewirbt. Hierbei kann eine effiziente HR Software wesentlich helfen.

Candidate Journey versus Customer Journey

Die Idee der Candidate Journey ist eine Adaption aus dem Marketing. Dort kursiert ein ähnlicher Begriff  schon lange: Die Customer Journey . Im Fokus steht hier der Kunde und der Weg, den er bis zum Kauf zurücklegt. Gemeint sind verschiedene Berührungspunkte, bei denen ein potenzieller Käufer mit einem Produkt in Kontakt kommt: Fernseh-, Radio-, Online- oder TV-Werbung, Newsletter oder Postwurfsendungen, die Produktpräsentation in einem Markt und, und, und.

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Je ansprechender dieser Werbe-Mix ausfällt, umso höher die Chance, dass das Produkt letzten Endes über den Verkaufstresen geht. Marketing-Fachleute vollziehen daher die Customer Journey immer wieder nach und versuchen sie gezielt zu verbessern, um so die gesetzten Kaufanreize noch einmal zu verstärken.

Candidate Journey: Was ist das genau?

Diese Idee ist auch im Recruiting angekommen, nur dass sie hier als Candidate Journey bezeichnet wird. Auf dem Prüfstand stehen alle Wegetappen, die ein Bewerber bis zu einer Einstellung nimmt. Und hier gibt es offenbar noch eine ganze Menge zu tun. Viele Bewerber empfinden ihre Candidate Journey im Moment nämlich als eine Reise ohne Wellnessfaktor. Das ist das Ergebnis der Studie „Abenteuer Jobsuche“ von CareerBuilder und der Macromedia Hochschule.

Für die Erhebung wurden insgesamt 1.465 Kandidaten in Deutschland im Alter zwischen 14 und 65 Jahren befragt. Heraus kam: Gerade erfahrene Kandidaten wissen, dass die Candidate Journey mit modernen Bewerbermanagement-Systemen wesentlich bequemer gestaltet werden könnte und Arbeitgeber ihren Möglichkeiten hinterherhinken.

Die Krux ist nur: Nur die wenigsten Unternehmen verfügen über ein passgenaues Bewerbermanagementsystem, wie die große HR-Software-Vergleichsstudie zeigt. Dieser zufolge wünschen sich 84 Prozent der Befragten ein Tool, mit dem sich alle Phasen der Candidate Journey perfekt managen lassen. Vom Erstkontakt mit dem Bewerber bis hin zur trocknenden Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag.

Phase eins der Candidate Journey: Der Erstkontakt mit dem Bewerber

Doch was ließe sich konkret mit einem solchen System verbessern? Eines der häufigsten Einfallstore für Kandidaten bietet zum Beispiel die Karriereseite. Auf ihr möchten sie sich über die Bedingungen beim Arbeitgeber informieren. Je expliziter sich ein Unternehmen in Wort, Bild und Ton vorstellt, umso größer die Chance, dass er auf Argumente stößt, die ihn Feuer fangen lassen. Doch viele Arbeitgeber unterschätzen die Möglichkeiten einer gut strukturierten Karriereseite und bieten statt ausführlicher Informationen nur wenig aussagekräftige Kurztexte.

Dabei ist es alles andere als ein Hexenwerk, eine ordentliche Karrierehomepage zu erstellen. Gute Applicant Tracking Systeme (ATS), wie Bewerbermanagementsysteme auch genannt werden, beinhalten bereits fertige Karrierehomepages in responsivem Design, die per Schnittstelle an die hauseigene Webseite angebunden werden können.

Sie verfügen über alles, was ein Bewerber zur Informationssuche über eine Vakanz benötigt: Ein Portal, auf dem er sich über Weiterbildungsmöglichkeiten, Work Life Balance Maßnahmen oder Karriereaussichten informieren kann. Und: Ein Stellenportal, in dem alle Stellenanzeigen übersichtlich abrufbar sind. Alles, was HR tun muss, ist, die richtigen Informationen an der richtigen Stelle einzufügen. Auch ergänzende Bilder und Videos können leicht eingebettet und die Karriereseite mit wenig Aufwand im Corporate Design gebrandet werden.

Phase zwei der Candidate Journey: Die Bewerbung

Haben die Inhalte den Bewerber überzeugt, sollte der Arbeitgeber es ihm so einfach wie möglich machen, sich bei ihm zu bewerben. Hier gibt es verschiedene Möglichkeiten, die ebenfalls über ein Bewerbermanagementsystem gesteuert werden können. Bei dem Klick auf den Bewerben-Button innerhalb einer Stellenanzeige kann sich das Talent etwa über ein Formular bewerben. Tipp: Dieses sollte keine unnötigen Informationen abfragen, um den Bewerbungsprozess nicht in die Länge zu ziehen. Die Eingabedauer sollte 20 Minuten nicht überschreiten. In einem guten ATS können Formulare individuell angepasst werden.

Die Alternative: Die One-Click-Bewerbung. Diese ist vor allem für mobile Bewerber interessant, die von unterwegs Interesse an einem Job bekunden wollen. Das Prinzip: Ein Fingertipp auf das Display des Smartphones genügt und die Daten des LinkedIn- oder Xing-Profils eines Bewerbers wandern ins Bewerbermanagementsystem des Arbeitgebers. Binnen Sekunden stehen Recruitern Name, Adresse, Kontaktdaten, berufliche Stationen und Qualifikationen eines Talents zur Weiterverarbeitung parat.

Übrigens: Fast die Hälfte der Talente sieht in der One-Click-Bewerbung eine wichtige Bewerbungsform der Zukunft. Das geht aus der Studie Recruiting Trends 2018 hervor, die die Universität Bamberg kürzlich veröffentlicht hat.

Phase drei der Candidate Journey: Das Auswahlverfahren

Hat sich der Kandidat beworben, lauern im Bewerberauswahlverfahren weitere Fallstricke. Zu langsame Rückmeldungen gehören zum Beispiel zu den Faktoren, die Talenten die Candidate Journey häufig versalzen. Aber auch hier kann ein Bewerbermanagementsystem helfen.

So genannte Matching-Algorithmen unterstützen Personalsuchende zum Beispiel sehr effektiv bei der Vorselektion der Kandidaten. Mit ihnen kann der Recruiter mit wenigen Eingaben und Klicks ermitteln, inwieweit ein Bewerber zu einer Vakanz passt. Die Auswertungen fallen inzwischen höchst zuverlässig aus.

Die Informationen über die infrage kommenden Kandidaten können im nächsten Schritt mit allen Recruiting-Beteiligten geteilt werden. Innerhalb des Systems können sie bewerten, wer zuerst zum Jobinterview eingeladen werden soll. Die entsprechende Einladungs-Mail kann dann umgehend innerhalb des ATS fertiggestellt und versandt werden. Frei anpassbare Templates mit individualisierbaren Textvorschlägen helfen dabei. So gelingt mit einem Bewerbermanagementsystem binnen Stunden, wofür HR früher Tage oder gar Wochen brauchte.

Phase die Candidate Journey: Die Ergebniskommunikation

Ist das Auswahlverfahren abgeschlossen, muss den Bewerbern das Ergebnis mitgeteilt werden. Auch das lässt sich über ein Bewerbermanagementsystem steuern. Mit ihm lässt sich nicht nur die Zusage versenden, sondern auch allen abgelehnten Bewerbern zeitgleich eine Absage übermitteln. Auch hierfür gibt es fertige Textvorlagen, die nur noch individualisiert werden müssen.

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Wichtig: Abgelehnten Bewerbern sollte ein positives Gefühl vermittelt werden. Zum Beispiel durch das Angebot, sie trotz der Absage in den Talentpool, der ebenfalls Bestandteil der meisten Bewerbermanagementsysteme ist, aufzunehmen. Vielleicht klappt es ja bei einer anderen Vakanz mit der Zusammenarbeit. Der Effekt: Ein solches Trostpflaster macht die Candidate Journey auch bei abgelehnten Kandidaten nicht noch auf den letzten Metern kaputt. (Bild: Edhar, Fotolia.com)

 


 

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Über den Autor

Sonja Dietz

Sonja Dietz, Jahrgang 1977, ist Journalistin und Social-Media-Redakteurin. Die studierte Germanistin verfügt über eine vertiefte Expertise im Bereich Human Ressources. Sie erstellt Fachartikel, entwickelt Strategien zum zielgruppengerechten Aufbau firmeneigener Social Media-Kanäle und befüllt diese mit passgenauem Content. Ihr besonderes Interesse gilt dem Thema Digitalisierung der Arbeitswelt.

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