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HR Trend People Analytics: Definition, Methoden, Vorteile

HR Trend People Analytics: Definition, Methoden, Vorteile

People Analytics hat das Zeug, einer der HR Trends der nächsten Jahre zu werden.  Dahinter steckt die systematische Auswertung von Mitarbeiterdaten. Wie das funktionert und welche Vorteile es mit sich bringt.

Was ist unter People Analytics zu verstehen? Eine Definition.

Wikipedia definiert den Fachbegriff People Analytics wie folgt: „People Analytics bezeichnet die Analyse von Daten aus dem Personalwesen in Verbindung mit anderen Unternehmensdaten. (…) Viele Entscheidungen, welche die Mitarbeiter und Organisation betreffen, werden aus der persönlichen Erfahrung des jeweiligen Entscheiders heraus getroffen. People Analytics soll ergänzend handfeste Informationen liefern, um Entscheidungen, die Mitarbeiter, Zusammenarbeit und Kommunikation im Unternehmen betreffen, hypothesengetrieben und datengestützt treffen zu können.“

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Mit den entsprechenden Tools lassen sich zum Beispiel Aussagen über Entwicklungen treffen, die in der Zukunft liegen. Die Analysen beruhen auf einer Datenbasis, die größer ist denn je. Einbezogen werden nämlich nicht nur HR-interne Informationen, die sich auf das eigene Unternehmen beziehen, sondern auch Kennzahlen, die im WWW oder in externen Datenbanken zur Verfügung stehen. Stichwort: Big Data. So gelingt es, auf Grundlage einer riesigen Datenbasis, Zusammenhänge zum eigenen Kerngeschäft herzustellen und Zukunftsprognosen zu erstellen.

Big Data: Woher kommen die ganzen Daten?

Das Prinzip: Jeder von uns bewegt sich ständig im World Wide Web. Und jeder von uns hinterlässt dabei andauern Datenspuren. Nach einer IBM-Schätzung handelt es sich um rund 2,5 Quintillionen Bytes an Daten, die im Internet produziert werden. Und das Tag für Tag.

Diese unüberschaubare Menge an Daten kann durch smarte Algorithmen zu bestimmten Themenbereichen strukturiert und auf Knopfdruck analysiert werden. Die Auswertungen sind aufgrund der Vielzahl der Informationen, die einfließen, höchst repräsentativ und eröffnen HR eine Vielzahl von Analyse-Methoden, die bis vor ein paar Jahren so noch nicht denkbar waren.

Welche Entscheidungen lassen sich mit People Analytics treffen?

Zum Beispiel lässt sich mit modernen People Analytics Tools die Wahrscheinlichkeit berechnen, wie bereit ein externer Kandidat sein dürfte, seine Arbeitsstelle zu wechseln oder nicht. Stehen die Vorzeichen in punkto Wechselbereitschaft günstig, lassen sich die entsprechenden Talente gezielt im Active Sourcing kontaktieren – mit einer erheblich höheren Erfolgsquote

Das Ganze funktioniert aber auch anders herum. Es gibt auch HR-Software-Anwendungen, die die Wechselbereitschaft der eigenen Mitarbeiter vorhersagen. Hierzu werden Daten aus dem Netz und angeschlossenen Datenbanken mit den eigenen Mitarbeiterdaten verglichen, um potenzielle Talente herauszufiltern, die sich mit hoher Wahrscheinlichkeit nach einem neuen Arbeitgeber umsehen.

Wie funktioniert People Analytics?

Das Programm gleich dazu die Situation, in der sich der jeweilige Mitarbeiter befindet, mit der von zig Millionen anderer Talente ab, die sich einmal in einer ähnlichen Situation befunden haben. Die Analyse zeigt, wie diese mehrheitlich reagiert haben.

Der Effekt, den solche People Analytics Anwendungen für das Personalwesen haben können, liegt auf der Hand: Mitarbeiter könnten nicht nur schneller gefunden, sondern auch besser gebunden werden, indem man ihnen Arbeitsplatzangebote macht, die zu ihrer persönlichen Situation passen. 

People Analytics: In der Realität angekommen?

Inwieweit People Analytics in der Realität angekommen ist, hat die Beratungs- und Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Deloitte in dem „Global Human Capital Trends“-Report für 2018 untersucht. Es scheint, dass People Analytics längst kein Nischendasein mehr fristet.

80 Prozent der befragten deutschen Unternehmen schätzen das Sammeln und Analysieren von Daten im großen Stil als wichtig oder sogar als sehr wichtig ein. Und über die Hälfte gab an, dass solche Daten und Kennzahlen zunehmend in Unternehmensentscheidungen eine Rolle spielen. Weltweit gaben 69 Prozent der Unternehmen an, in Technologien zu investieren, um den Unsummen an Daten Herr zu werden und ihre Aussagekraft zu verstärken.

In diesen Punkten war sich die Mehrheit der Befragten außerdem einig:

Kennzahlen und Daten helfen…

  • …den Mitarbeiterlebenszyklus im Unternehmen zu verstehen und zu steuern
  • … Einblicke in Mitarbeiterproduktivität und -zufriedenheit zu gewinnen
  • … wertvolle Schlüsse daraus zu ziehen

Die Kehrseite von People Analytics

Bei all den Chancen, die sich durch People Analytics für Arbeitgeber ergeben, stellt sich aber auch die Frage: Wie viel ist zu viel? Es gibt zum Beispiel Unternehmen, die den Sprachstil von E-Mails ihrer Mitarbeiter auswerten, um so Rückschlüsse auf deren Stimmung zu ziehen. Nach dem Motto: Big Brother is watching you!

Beispiele wie diese zeigen: Mit den Chancen von People Analytics sind auch Risiken verbunden. Auch in punkto Datenschutz. Immerhin werden hier personenbezogene Daten analysiert.

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Unternehmen müssen in diesem Zusammenhang beachten: Jedem Mitarbeiter muss stets klar sein, wann, wie und wofür die eigenen Daten erhoben werden und welche Sicherheitsstandards im eigenen Unternehmen dafür sorgen, diese vor Cyber-Attacken und Datendiebstahl zu schützen. Gelingt es, Mitarbeitern die Bedenken zu nehmen, verstehen sie die Erhebung und Nutzung ihrer Daten besser und erkennen den positiven Einfluss von Kennzahlen für ihre eigene Arbeit und Karriere. Dann ist People Analytics eine Win Win Situation für alle.

 


 

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Kategorien: Fachbeiträge

Über den Autor

Sonja Dietz

Sonja Dietz, Jahrgang 1977, ist Journalistin und Social-Media-Redakteurin. Die studierte Germanistin verfügt über eine vertiefte Expertise im Bereich Human Ressources. Sie erstellt Fachartikel, entwickelt Strategien zum zielgruppengerechten Aufbau firmeneigener Social Media-Kanäle und befüllt diese mit passgenauem Content. Ihr besonderes Interesse gilt dem Thema Digitalisierung der Arbeitswelt.

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