Karrieremanagement: Das neue Talent Management

Karrieremanagement: Das neue Talent Management

    Karrieremanagement ist das neue Talent Management: Um Mitarbeiter zu binden, müssen sich Unternehmen heutzutage einiges einfallen lassen. Denn das Angebot an Karrieremöglichkeiten ist groß und so gilt es, alles daran zu setzen, dass es die Mitarbeiter gut im Unternehmen haben. Zum Beispiel, indem man mit ihnen die Karriereplanung aktiv vorantreibt. 
    Zufriedenheit im Job ist längst kein Garant mehr dafür, dass Mitarbeiter bei einem Unternehmen bleiben. Geht es nach der Studie Talents & Trends der Talent- und Karriereberatung von Rundstedt ist mehr als jeder Dritte reif für den Jobwechsel: “35 Prozent der deutschen Arbeitnehmer spielen konkret mit dem Gedanken, ihr jetziges Unternehmen zu verlassen. Sie fühlen sich nicht an ihren Arbeitgeber gebunden. Läge den Befragten ein besseres Angebot eines anderen Unternehmens vor, würde sogar etwa die Hälfte (46 Prozent) ihren aktuellen Arbeitgeber wechseln. Für sie sind Karrierechancen und die eigene Weiterentwicklung entscheidende Faktoren dafür, bei einem Arbeitgeber zu bleiben – oder eben nicht.”

    Karrieremanagement: Hand in Hand mit dem Mitarbeiter

    “Um ihre Top-Talente an sich zu binden, empfehlen wir Unternehmen, auf individuelle Karrierepfade zu setzen, die die persönlichen Fähigkeiten, Wünsche und die Lebenssituation der einzelnen Mitarbeiter berücksichtigen. Das können zum Beispiel die Schaffung neuer beruflicher Perspektiven sowie die gezielte Weiterentwicklung in neue Tätigkeitsfelder innerhalb des Unternehmens sein. So können Arbeitgeber der Wechselbereitschaft entgegenwirken“, sagt Sophia von Rundstedt, geschäftsführende Gesellschafterin.

    Die gute Nachricht: Hierbei kann intelligente Software helfen. Mit den Tools lassen sich je nach Bedarf alle Phasen vor und nach der Einstellung eines Mitarbeiters effizient und transparent organisieren und so kann der  komplette Lebenszyklus eines Mitarbeiters – von der Personalbeschaffung bis zur Personalentwicklung – geplant und dokumentiert werden. Für den Bereich Karrieremanagement sollten die Programme folgende Themen abdecken:

    Doch selbstredend ist Software Unterstützung nur die eine Seite der Medaille. Mit der Installation von ein paar Tools ist es noch nicht getan. Sollen die Maßnahmen zur Karriereplanung und Mitarbeiterbindung nachhaltig ausfallen, ist eine Strategie vonnöten, eine neue “Karrierekultur”.

    Karrieremanagement geht nur mit einer Karrierekultur

    Wie kann diese aussehen? Nun, dazu müssen sich Unternehmen darauf einstellen, dass es künftig keine linearen Karrieren mehr geben wird. Stattdessen wird es ein Nebeneinander oder Nacheinander von Festanstellung, Freelancertum, Projektarbeit und Sabbaticals geben. Auf diese Vielfalt müssen sich Unternehmen einstellen und ihren Mitarbeitern und Partnern entsprechende Karriereangebote machen:

    • Fachkarrieren müssen gestärkt werden und Führungskarrieren gleichgestellt werden.
    • Gleiches gilt für die Anerkennung von Projekt- und Freelancertätigkeiten.

    Das kann einerseits durch vergleichbare Vergütungsmodelle gelingen, andererseits durch eine Kommunikationskultur, die Fach-, Führungskräfte und projektbezogene Mitarbeiter gleichermaßen in Firmenprozesse mit einbezieht.

    Teamwork und Kommunikation auf  Augenhöhe führen im nächsten Schritt zu einer guten Basis für das Karrieremanagement. Mit den richtigen Tools kann die Personalabteilung sämtliche Karrierepfade aller Mitarbeiter, die effektiv zum Unternehmenserfolg beitragen, beobachten und steuern. Egal, ob Freiberufler, Festangestellter, Fach- oder Führungskraft – die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens ist nur dann gewährleistet, wenn alle gleichwertig weiterentwickelt werden und neue Karriere-Chancen bekommen. Ach ja, das gilt natürlich auch für Frauen, ethnische Minderheiten, Vollzeitler und Teilzeitler.

    Karrieremanagement: Gleichwertige Karrierechancen

    Das gelingt durch eine Performance Analyse und Potenzialanalyse jeden Mitarbeiters sowie dem anschließenden Aufzeigen von Möglichkeiten. Im ersten Schritt – der Analyse und Monitoringphase – sind die oben genannten Softwareangebote wertvolle Helfer. Der nächste Schritt – die konkrete Karriereplanung – kann wiederum nur von Angesicht zu Angesicht angegangen werden: In Karrieredialogen zwischen Personalabteilung, Vorgesetztem und Mitarbeiter beispielsweise.  (Bild: Edith Pawlowska / dollarphotoclub)
    In diesen Sessions müssen Firmen klar kommunizieren, welche Karrierepfade möglich sind, und dass Mitarbeiter talent- und interessengerecht weiterentwickelt werden. Auch besteht eine große Chance darin, den Mitarbeitern eine Durchlässigkeit zwischen den einzelnen Karriereschritten zu ermöglichen: Von der Führungskarriere zur Fachkarriere und wieder zurück – je nach Neigung, privater Situation und Interessenlage. Früher ein Ding der Unmöglichkeit. Heute das Potenzial, Mitarbeitern zu gewährleisten, sich so zu entwickeln, wie es der eigenen Lebens-Planung entspricht.
    Schritt drei – die Organisation der konkreten Entwicklungsschritte – kann getrost wieder der Software überlassen werden. Hier gibt es sehr gute Tools, die es ermöglichen, passende Trainingsangebote zu eruieren und die Teilnahme zu planen.
    Kurzum: Gelingt es Unternehmen, die individuellen Karrierebedürfnisse zu erfüllen, ist das der beste Weg in Richtung Mitarbeiterbindung.

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