Mitarbeiterentwicklung heißt, sich selbst entwickeln

Mitarbeiterentwicklung heißt, sich selbst entwickeln

Das Thema Mitarbeiterentwicklung wird in der modernen Arbeitswelt zunehmend wichtiger. Immer häufiger stehen Mitarbeiter infolge von Marktveränderungen, der Einführung neuer Technologien oder ähnlichem vor neuen Aufgaben und Herausforderungen. Umso mehr kommt es darauf an, stets auf dem neuesten Stand der Dinge zu sein und sich weiterzuentwickeln. HR Software kann dabei helfen, den bestehenden Bedarf an Mitarbeiterentwicklung zu eruieren und zu organisieren. Aber ohne Eigenanteil der Mitarbeiter geht es nicht. Manche haben regelrecht Angst vor Neuem. Wie HR hier unterstützen kann.

Von Frank Linde und Michael Reichl 

Das ist nichts Neues: Jeder Mensch reagiert anders auf Unvorhergesehenes oder neue Herausforderungen. Manche denken sofort: „Das kann ich nicht.“ Die Folge: Sie zögern, die Herausforderung anzugehen, wenn sie sie überhaupt angehen.

Mitarbeiterentwicklung: Das Mindset macht den Unterschied

Andere denken vielleicht zunächst auch: „Was kommt da auf mich zu?“ Aber im nächsten Moment siegt der Gedanke: „Irgendwie schaffe ich das schon. Denn ich habe schon viele Herausforderungen gemeistert.“ Entsprechend zuversichtlich gehen sie die Aufgabe an. Meist gelingt es ihnen auch, diese zu meistern – mitunter auch, weil sie nach dem ersten Fehlversuch nicht gleich die Flinte ins Korn werfen.

Woran liegt das? Warum reagieren Personen so verschieden? Um das zu beantworten, muss man ein wenig tiefer in die Historie des einzelnen gehen. Wie selbstbewusst und zuversichtlich Menschen neue Aufgaben angehen, hat oft wenig mit ihren realen Fähigkeiten zu tun.

Immer wieder registriert man, dass Mitarbeiter, die eigentlich für das Lösen bestimmter Aufgaben prädestiniert wären, bei deren Anblick vom Mut verlassen werden. Andere hingegen, die einen Eindruck machen á la „Der muss aber wirklich noch viel dazu lernen“, gehen überraschend beherzt ans Werk – und haben Erfolg.

Wie wir auf Herausforderungen reagieren, hängt stark von unserer subjektiven Gewissheit und Prägung ab – nach dem Motto „Irgendwie kann ich die Aufgabe schon lösen. Auch wenn ich noch nicht weiß wie.“ Oder eben „Egal, was passiert und wie viel Hilfe ich bekomme, das schaffe ich niemals!“

Mitarbeiterentwicklung: Auf Erfolg oder Misserfolg programmiert?

Eine erste positive Grundüberzeugung nach dem Motto „Irgendwie schaffe ich es schon“ ist bei den Menschen jedoch verschieden stark ausgeprägt. Während manche Frauen und Männer eher auf Erfolg gepolt sind, sind andere richtig gehend auf Misserfolg programmiert. Entsprechend unterschiedlich verarbeiten sie Rückschläge. Seinen Ursprung hat dieses Verhalten in der eigenen Kindheit, der Erziehung, die man genossen hat und den prägenden Erfahrungen, die man im Berufsleben gemacht hat.

Eine selbstwirksame Person – also eine Person, die in ihre Kompetenz, auch neue Aufgaben zu lösen, vertraut – denkt nach einem Fehlversuch zum Beispiel: „Es klappte nicht, weil ich hiermit noch wenig Erfahrung habe. Deshalb sollte ich aus dem Fehlversuch lernen und dann einen zweiten Versuch wagen.“ Sie reflektiert also durchaus ihr Tun. Der Fehlversuch ist für sie jedoch kein Anlass, grundsätzlich an sich selbst und ihrer Kompetenz zu zweifeln.

Mitarbeiterentwicklung: Mangelnde Selbstüberzeugung

nerd and notebookWie reagiert dagegen eine Person, die weniger von sich überzeugt ist? So etwa: „Ich habe es doch gleich gewusst, dass ich das nicht kann und daran wird sich nichts ändern.“ Was passiert in der Folge? Richtig: Sie startet keinen weiteren Versuch.

 
 
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Oder sie startet ihn nur widerwillig – zum Beispiel, weil ihr Chef sie hierzu „verdonnert“ hat. So oder so: Beide Einstellungen sind keine guten Voraussetzungen, um beim nächsten Mal größeren Erfolg zu haben.

Einfach, weil der Zweifel schon vor Beginn der Aufgabe überwiegt.  Entsprechend groß ist die Wahrscheinlichkeit eines erneuten Scheiterns. Und dieses Scheitern wirkt sich wiederum negativ auf die Erwartung aus, mit der die Person künftig neue Herausforderungen angeht.

Mitarbeiterentwicklung: Selbstwirksamkeit – eine neue Schlüsselkompetenz

Das ist schade! Denn in unserer modernen, von Veränderung geprägten Welt stehen wir immer häufiger vor neuen Herausforderungen – beruflich und privat. Also wird es zu einer Schlüsselkompetenz, mit ihnen adäquat umzugehen.

Das haben auch die Personalverantwortlichen in den Unternehmen erkannt. Sie debattierten in den letzten Jahren unter der Überschrift „Beschäftigungsfähigkeit“ oder „Employability“ intensiv über dieses Thema und kamen zur Erkenntnis, „künftig müssen die Mitarbeiter verstärkt über folgende Eigenschaften verfügen“:

  • Fähigkeit zur Selbstreflexion
  • Offenheit für neuen Ideen und Problemlösungen
  • Fähigkeit zum Umgang mit ungewohnten Situationen,
  • Lernfähigkeit und -bereitschaft
  • Fähigkeit zum Erkennen und Bereitschaft zum Nutzen von Chancen.

Auf den Punkt gebracht, heißt das nichts anderes als: Unternehmen erwarten zunehmend, dass ihre Mitarbeiter sich neuen Herausforderungen stellen und sie meistern. Und: Dass Mitarbeiter sich eigeninitiativ und -verantwortlich die Fähigkeiten aneignen, die sie für ihren Beruf (künftig) brauchen. Oder anders formuliert: Die Mitarbeiter sollen selbstwirksamer sein.

Geht es um Trainings und die Schulung neuer Skills, kann Talent Management Software sehr gute Dienste leisten. Sie hilft, bestehende Skills und jene, die noch entwickelt werden sollten, zu identifizieren und einen individuellen Trainingsplan zu entwickeln.

Doch die Möglichkeiten der HR Software Lösungen sind bis zu einem gewissen Punkt begrenzt: Mitarbeiter müssen auch lernen wollen und sich die Bearbeitung neuer Aufgaben zutrauen. Das kann von niemandem anderen ausgehen als von ihnen selbst.

Mitarbeiterentwicklung: Die Energiequellen der Selbstwirksamkeit

Die gute Nachricht: Selbstwirksamkeit lässt sich erlernen. Laut Untersuchungen des kanadischen Psychologen und Lerntheoretikers Albert Bandura speist sie sich vor allem aus folgenden vier Quellen:

  1. Eigene Erfahrungen im Meistern schwieriger Situationen: Sie sind für den Ausbau der Selbstwirksamkeit sehr wichtig. Denn wer schon wiederholt die Erfahrung gesammelt hat „Ich kann schwierige Aufgaben lösen“, traut sich dies auch künftig zu. Von besonderer Bedeutung sind sogenannte „Master experiences“. Sie entstehen, wenn eine Person eine Aufgabe meistert, von der sie zunächst nicht wusste: Wie löse ich sie
  2. Lernen an Modellen und von Vorbildern: Beobachtet eine Person eine andere beim Lösen einer schwierigen Aufgabe, dann kann dies ebenfalls ihr Selbstvertrauen stärken – getreu der Maxime: „Wenn der oder die das kann, dann kann ich das auch!“ Eine Voraussetzung hierfür ist: Zwischen den beiden Personen muss eine gewisse Ähnlichkeit bestehen. Sie müssen zum Beispiel eine ähnliche Biografie oder Persönlichkeitsstruktur haben.
  3. Soziale und emotionale Unterstützung: Auch durch ermutigenden Zuspruch gewinnen Menschen Vertrauen in ihre Fähigkeiten – jedoch nur, wenn sie der Person, die sie anspornt, die Kompetenz zum Beurteilen ihres Könnens zuschreiben. Ebenfalls positiv auf die Selbstwirksamkeit wirkt sich das Wissen aus: „Wenn es eng wird, habe ich Unterstützer“ – fachliche und emotionale.
  4. Emotionale Zustände und Reaktionen: Menschen schließen von ihren Emotionen und körperlichen Reaktionen auf ihre Fähigkeiten. Verspüren sie zum Beispiel Herzrasen, wenn sie vor einer Aufgabe stehen, dann denken sie meist unmittelbar „Ich kann das nicht“ – oft noch bevor sie die Machbarkeit geprüft haben. Deshalb ist es wichtig, die Ursachen der eigenen Emotionen und physiologischen Reaktionen analysieren zu können. Ist die Reaktion der Aufgabe angemessen oder handelt es sich um eine erste Schreckreaktion?

 

Mitarbeiterentwicklung: Die eigene Selbstwirksamkeit erhöhen

canbdidate ExperienceAber auch Unternehmen können die Zuversicht ihrer Mitarbeiter in die eigenen Fähigkeiten stärken: Zum Beispiel, indem sie Lernumgebungen kreieren, die die Selbstwirksamkeit ihrer Mitarbeiter fördern. Lounge Ecken etwa, die zum Austausch einladen, schön gestaltete Meetingräume mit neuester Technik und, und, und. Der Kreativität sind hier keine Grenzen gesetzt. Unabdingbar ist es außerdem, die Mitarbeiter immer wieder im positiven Sinne anzuspornen, sich regelmäßig Herausforderungen zu stellen, bei denen sie vielleicht zunächst vermuten: „Diese Aufgabe könnte mich überfordern“. Doch genau an solchen Aufgaben wachsen wir.

Dabei hilft folgende Vorgehensweise, die HR Experten ihren Mitarbeitern an die Hand geben können: Beim Versuch, solche Aufgaben zu lösen, ist es sinnvoll, diese als Projekt zu betrachten und zunächst zu analysieren:

  • Welche Teilaufgaben sind damit verbunden?

Im zweiten Schritt kann der Mitarbeiter ermitteln, ob ihn die Gesamtaufgabe oder nur Teilaufgaben erschauern lässt. Ist dies klar, können er untersuchen, aus welchem Grund er zurückschreckt. Ein paar Beispiele:

  • Fehlen ihm Ressourcen oder Kenntnisse?
  • Oder hat er mit der Materie noch keine Erfahrung?
  • Oder eben, weil die Lösung von ihm erfordert, gewisse Gewohnheiten aufzugeben?
  • Oder weil beim Lösen der Aufgabe Konflikte mit anderen Personen entstehen können?

Mitarbeiterentwicklung: Ursachen erforschen

Sind die Gründe ermittelt, kann der Mitarbeiter einen vorläufigen Bedarfs- und Aktionsplan erstellen, die notwendigen Ressourcen anfordern und aus den Teilaufgaben Teilziele ableiten, die es auf dem Weg zum großen Ziel zu erreichen gilt. Somit ist er bestens für das Projekt gewappnet.

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Wichtig dabei ist ein Punkt, der oft in Vergessenheit gerät: Da das Bewältigen der Herausforderung dem Steigern der Selbstwirksamkeit dient, sollten zudem Lernfelder definiert werden, in denen der Mitarbeiter Kompetenz erhöhen möchte.

Mitarbeiterentwicklung: Teil- und Lernziele festlegen

Die in dem Projekt definierten Teil- und Lernziele haben unterschiedliche Funktionen. Das Definieren von Teilaufgaben und -zielen soll primär helfen, einen realistischen Aktionsplan zu erstellen, so dass der Mitarbeiter nach dem Projekt mit hoher Wahrscheinlichkeit sagen kann: „Das war zwar anstrengend, doch ich habe es geschafft.“

Aber was, wenn der das Projektziel wider alle Erwartungen nicht oder nur teilweise erreicht? Dann ermöglicht das Definieren von Teilaufgaben im Rückblick zu analysieren:

  • Welche Teilaufgaben wurden mit Bravour gelöst?
  • Wo traten Schwierigkeiten auf?

So kann der Mitarbeiter sein „Scheitern“ relativieren und rationalisieren. Das ist wichtig für das eigene Selbstvertrauen. Außerdem hilft diese Analyse in der Praxis, neue Lernfelder und -ziele zu definieren.

Mitarbeiterentwicklung: Das Projektende

candidate experienceDas Definieren von Lernzielen hat die Funktion, dass der Mitarbeiter bei Projektende ermitteln kann, welche neuen Kompetenzen er erworben hat und welche vergleichbaren Aufgaben er folglich künftig problemlos meistern kann. Außerdem kann er so den noch bestehenden Entwicklungsbedarf ermitteln.

Fazit: Wer beim Bewältigen herausfordernder Aufgaben so vorgeht, begibt sich in eine Lernspirale, die zu einem systematischen Ausbau von Kompetenzen führt. Gleichzeitig steigt auch die Fähigkeit, neue Herausforderungen zu meistern. Nur Mut!

 


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mitarbeiterentwicklungZu den Autoren:

Frank Linde (links) und Michael Reicht (rechts) sind die Geschäftsführer der im-prove coaching und training GmbH, Lingen (Ems) und Heldenstein (Bayern).

Sie sind anerkannte Berater des Förderprogramms der EU und Bundesregierung unternehmensWert.(Bild:© Rawpixel.com / Fotolia.com)

Kategorien: Fachbeiträge

Über den Autor

Sonja Dietz

Sonja Dietz, Jahrgang 1977, ist Journalistin und Social-Media-Redakteurin. Die studierte Germanistin verfügt über eine vertiefte Expertise im Bereich Human Ressources. Sie erstellt Fachartikel, entwickelt Strategien zum zielgruppengerechten Aufbau firmeneigener Social Media-Kanäle und befüllt diese mit passgenauem Content. Ihr besonderes Interesse gilt dem Thema Digitalisierung der Arbeitswelt.

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