Studie: Rethinking HR – die 4 HR Trends der Zukunft

Studie: Rethinking HR – die 4 HR Trends der Zukunft

Neun von zehn Vorstandsvorsitzenden und Personalmanagern sehen in der Digitalisierung die wichtigste Zukunftsaufgabe von HR. Das ist eines der Ergebnisse der Studie Rethinking HR – Transforming Organization and People. Die wichtigsten HR Trends auf einen Blick.

Rethinking HR: Hintergründe der Studie

Für die Studie „Rethinking HR“ haben The Boston Consulting Group (BCG), Egon Zehnder, die Quadriga Hochschule Berlin und der Bundesverband der Personalmanager (BPM) qualitative Interviews mit mehr als 40 Vorständen aus allen Funktionsbereichen sowie Personalchefs und Spitzen von Gewerkschaften geführt. Darüber hinaus wurden über 1.300 Personalmanager schriftlich zu zwei Themenfeldern der Transformation befragt.

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„Unternehmen transformieren sich derzeit in schwindelerregendem Tempo – und damit ändert sich die Art zu arbeiten. Der Großteil der Personalmanager fühlt sich darauf nicht vorbereitet. Dabei ist eine neue Gestaltung von Arbeit entscheidend für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen“, sagt Professor Rainer Strack, Senior Partner und Experte für Human Resources bei BCG in einer offiziellen Erklärung.

HR Trend Nummer eins: Rasanter technologischer Wandel führt zu neuer Arbeitswelt

Der Hintergrund: Der rasante technologische Wandel führt zu einer extrem temporeichen Arbeitswelt. Diese verlangt nach neuen, agileren Prozessen und Strukturen im Unternehmen. Diese muss HR im Rahmen der Organisationsentwicklung schaffen.

Doch Human Ressources Managern scheint schlicht die Zeit für diese wichtigen Weichenstellungen zu fehlen. Denn im Moment muss sich HR häufig selbst noch mit veralteten Strukturen und Anwendungen herumplagen. Zum Beispiel, weil Daten nach wie vor in Programmen verwaltet werden müssen, die eigentlich nicht explizit für das Human Ressoures Management gedacht sind. Das ist umständlich und kostet wertvolle Zeit, die an anderer Stelle besser eingebracht werden könnte.

HR Trend Nummer zwei: Digitalisierung von HR

Helfen könnten digitale HR-Softwareprogramme, die genau auf die Bedürfnisse im Personalmanagement zugeschnitten sind. HR hat das offenbar auch erkannt. Laut der Studie betrachten Personalentscheider eine „stärkere Digitalisierung und Automatisierung der Personalverwaltung“ als einen der Megatrends, mit denen HR sich in nächster Zukunft auseinandersetzen muss. Insbesondere der Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) könnten die Personalarbeit deutlich vereinfachen, heißt es in der Erhebung.

Aktuell bescheinigen sich Personalmanager in diesen Bereichen jedoch zu weniger als einem Drittel hohe Kompetenzen auf den hierfür nötigen Gebieten. Dabei könnten die entsprechenden Tools im Human Ressources Management gerade in Engpassbereichen wie der Personalbeschaffung den Arbeitsalltag erheblich leichter machen.

HR Trend Nummer drei: Künstliche Intelligenz

Und das besser gestern als heute. Denn viele Arbeitsmärkte sind so gut wie leer gefegt. Wer als Arbeitgeber bei diesem massiven War for Talents nicht das Nachsehen gegenüber dem Wettbewerb haben will, muss sein Recruiting auf neue Füße stellen. Stellenanzeige schalten und abwarten – diese Zeiten sind vorbei.

Eine moderne Personalbeschaffung besteht aus einem Mix traditioneller Methoden, ergänzt um Vorgehensweisen wie der Direktansprache von Kandidaten: Active Sourcing. Und dessen Bedeutung steigt.

Denn Kandidaten sind sich ihrer günstigen Ausgangslage auf dem Arbeitsmarkt bewusst und wollen laut der Studie Recruiting Trends 2017 der Universität Bamberg lieber angesprochen werden, statt selbst zu suchen. So präferiert jeder zweite Kandidat über Active Sourcing rekrutiert zu werden. Das sind 11,5 Prozent mehr als noch im Jahr 2009.

Personalsuchende sichten daher auch verstärkt Lebenslaufdatenbanken, recherchieren in Businessnetzwerken wie Xing und LinkedIn nach passgenauen Talenten.Wer das allerdings händisch erledigt, hat wirklich keine Zeit mehr für strategische Weichenstellungen innerhalb der Organisationsentwicklung. Hier kann der Einsatz einer Künstlichen Intelligenz in Form eines Sourcing-Tools helfen.

Einsatz von Sourcing-Tools

Das Prinzip: Die Programme durchsuchen mit einem Suchauftrag zeitgleich alle möglichen Lebenslauf-Datenbanken, soziale Medien und Businessnetzwerke nach passenden Talenten. Dabei dringen sie auch in Nischen des WWW vor, in denen sich besonders rare Kandidaten tummeln – spezielle Fachcommunities wie Github oder Stackoverflow zum Beispiel.

Recruiter erhalten so binnen Sekunden zu jedem gefundenen Kandidaten ein automatisch generiertes Profil, das sich aus allen Daten, die in den verschiedenen Quellen über ihn gefunden wurden, zusammensetzt. Jetzt muss er sie nur noch der Reihe nach ansprechen.

HR Trend Nummer vier: Predictive Analytics

Auch „Predictive Analytics“-Tools könnten künftig wertvolle Hilfe leisten. Dieser Bereich gewinnt laut der Studie Rethinking HR ebenfalls an Bedeutung. Aus gutem Grund, denn Predictive Analytics ermöglicht einen recht zuverlässigen Blick in die Zukunft. Bei Predictive Analytics geht es darum, auf Basis von Datenmodellen Voraussagen darüber zu treffen, wie sich eine Situation in Zukunft entwickeln wird oder könnte.

HR kann so zum Beispiel bevorstehende Austritte vorhersagen und bessere Entscheidungen innerhalb der Nachfolgeplanung treffen. Es gibt sogar Tools, die die Wechselbereitschaft eines Mitarbeiters berechnen. Schlagen die Werkzeuge Alarm, ist es ein Leichtes, den Mitarbeiter durch die passenden Angebote im Unternehmen zu halten.

Vorteile von Predictive Analytics

Andere Lösungen sagen Gehaltskosten, das Arbeitsaufkommen oder den künftigen Personalbedarf voraus. Daten und Fakten, mit denen sich Unternehmen in vielerlei Hinsicht entscheidende Wettbewerbsvorteile verschaffen könnten:

  • Stellen wären nie lange unbesetzt.
  • Die besten Mitarbeiter könnten gezielt im Unternehmen gehalten werden.
  • HR hätte wirtschaftliche Faktoren wie Personalbedarf und Kostenplanung stets im Blick und könnte auf dieser Basis passgenaue Entscheidungen treffen.

Wollen Personalabteilungen derartige Tools nutzen, „müssen sie jetzt dringend digitale Expertise aufbauen – entweder durch die Gewinnung digitaler HR-Talente oder durch Weiterbildungsoffensiven im bestehenden Team“. So jedenfalls sieht es Dr. Christian Gärtner, Professor für Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Digitale Transformation und Leadership an der Quadriga Hochschule Berlin, der ebenfalls an der Studie Rethinking HR beteiligt war.

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Doch die Berührungsängste mit dem vermeintlich sehr technischen Thema sind häufig sehr hoch. Zum Beispiel, weil die Befürchtung, dass Personaler für die Anwendung der Programme Programmierkenntnisse benötigten weit verbreitet ist. Doch dem ist nicht so. Künstliche Intelligenz und Predictive Analytics sind ja gerade dazu da, um HR Arbeit abzunehmen – nicht umgekehrt.

 


 

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Über den Autor

Sonja Dietz

Sonja Dietz, Jahrgang 1977, ist Journalistin und Social-Media-Redakteurin. Die studierte Germanistin verfügt über eine vertiefte Expertise im Bereich Human Ressources. Sie erstellt Fachartikel, entwickelt Strategien zum zielgruppengerechten Aufbau firmeneigener Social Media-Kanäle und befüllt diese mit passgenauem Content. Ihr besonderes Interesse gilt dem Thema Digitalisierung der Arbeitswelt.

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