Tech Recruiting sucks? Was Sie beachten müssen!

Tech Recruiting sucks? Was Sie beachten müssen!

Er ist steinig, der Weg zur Arbeitswelt 4.0: Denn ausgerechnet in den Branchen, in denen die digitale Transformation gründet, sind Top Talente dünn gesät. Ein hartes Los für Tech Recruiter. Sie zeichnen sich für Akquise und Onboarding der High Potentials aus der IT und dem Ingenieurwesen verantwortlich. In den Bereichen müssen Recruiting und Personalmanagement völlig neu gedacht werden. Tech Recruiting Software Lösungen können aber nur im ersten Schritt unterstützen. (Bild: Marek / dollarphotoclub)

Das zentrale Schlagwort im Jahr 2015 heißt „Digitalisierung“:
Zunehmend mehr Geschäftsprozesse werden in IT-Systemen abgebildet und über Prozessschritte miteinander gekoppelt. Bis zum Jahr 2025 soll sich die Arbeitswelt 4.0 in vielen Branchen etabliert haben. Bis dahin werden Computer immer mehr Aufgaben selbstständig erledigen, sich Arbeit und Freizeit noch stärker verzahnt haben und immer mehr Arbeitnehmer mit modernen IT-Gerätschaften und Technologien über Landesgrenzen hinweg vernetzt sein.

Tech Recruiting: Die Suche nach der Nadel im Heuhaufen

Dementsprechend stark ist die Nachfrage nach High Professionals mit IT-Background oder Ingenieuren: Denn letztlich stellen sie die Weichen für die neue Arbeitswelt. Doch die Suche nach ihnen kommt der nach der Nadel im Heuhaufen gleich. Fast 40 Prozent der offenen Stellen in diesen Bereichen sind nur schwer oder gar nicht zu besetzen. Entsprechend schwierig sind die Zeiten für Tech Recruiter, die händeringend auf der Suche nach passendem Personal sind.

Und so überschlagen sich auch die Medien mit Horror-Headlines wie „Tech Recruiting sucks“. Aber ist das wirklich so? Oder dreht sich nicht alles vielmehr um die Frage der richtigen Herangehensweise? Und das sowohl in Bezug auf die HR Software Lösungen und die Recruiting Tools, die zum Einsatz kommen, als auch bei der Personalführung der begehrten Digital People. Begeben wir uns doch einmal auf Spurensuche.

Tech Recruiting: Die IT Elite macht sich rar im Netz

HR Google

Foto: Markus Manila / Dollarphotoclub

Es stimmt schon: An IT’ler und Ingenieure kommen Tech Recruiter nur schwer heran. Schon weil sie nicht zu den wechselwilligsten Talenten auf dem Arbeitsmarkt gehören. Der größte Teil von ihnen ist in Lohn und Brot und hat sich bereits für ein Unternehmen entschieden, das ihm beste Bedingungen bietet. Um an passende Kandidaten heranzukommen, müssen Personaler das Tech Recruiting daher völlig neu definieren.

Anzeigen schalten und warten, die Direktansprache von Kandidaten auf Messen, Absolventenkongressen oder bei einschlägigen Fachtagungen – all das sind höchstens noch Tropfen auf den heißen Stein. Effektiver ist dagegen die Recherche nach Kandidaten im Internet. Aber auch die ist nicht leicht. Gerade, wenn es um das Tech Recruiting von IT’lern geht.

Es mag auf den ersten Blick widersprüchlich erscheinen, aber gerade IT-Professionals gehen sparsam mit ihren Daten im Netz um. Auf den zweiten Blick ist aber genau das nicht weiter verwunderlich: Wer sich im Studium und später wohlmöglich auch hauptberuflich mit dem Thema Datenschutz auseinandersetzt, lässt bei den eigenen personenbezogenen Daten folglich höchste Vorsicht walten. Das ist nur konsequent. Nur selten hinterlegen „Techies“ daher ihren CV in den gängigen Lebenslaufdatenbanken.

Tech Recruiting: Techies in sozialen Netzwerken? No way!

Auch auf Business-Netzwerken wie LinkedIn, XING oder Competence Site machen sie sich rar. Ähnlich verhält es sich mit Daten von Ingenieuren. Auch an diese kommen Tech Recruiter zunehmend schwerer heran. Der Grund: Wegen des Überangebots an Stellen sind sie zur Zielscheibe von Headhuntern geworden. Um sich den permanenten Anfragen zu entziehen, geben auch sie zunehmend weniger von sich preis.

 

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Kurzum: Wer als Tech Recruiter nach Talenten sucht, muss über die richtigen Recherche Tools verfügen, aber auch über das entsprechende fachliche Know-how. Denn alle moderne Technik erfüllt ihren Zweck nicht, wenn der Tech Recruiter nicht weiß, mit welchen fachspezifischen Schlüsselbegriffen er die Suchalgorithmen zu füttern hat.

Inzwischen gibt es eine Reihe von Software-Anwendungen, die beim Tech Recruiting sehr hilfreich sind. Ein Beispiel ist die Softwarelösung aus dem Hause TalentBin. Die Talentsuchmaschine identifiziert Fachkräfte im World Wide Web. Das Tool baut auf den Bool’schen Verknüpfungen auf: Das ist die Suche nach Wortketten oder -kombinationen, wie man sie von Google kennt.

Tech Recruiting: Moderne Tools, die bei der Suche helfen

Foto: StudioLaMagica / Dollarphotoclub

Doch TalentBin scannt anders als der Suchmaschinengigant. Es sucht nicht nur die
typischen Netzwerke ab, sondern auch internationale Fachcommunities wie Github oder MeetUp. Das Tool bietet Tech Recruitern somit die Möglichkeit, weltweit nach spezifischen Kenntnissen und Qualifikationen zu suchen. Und das in verschiedenen Branchen, allen voran der IT und mitunter auch dem Ingenieurwesen. Da ausschließlich auf öffentlich zugängliche Informationen zurückgegriffen wird, ist die Einhaltung deutscher Datenschutzrichtlinien kein Problem.

Die internationale Suche nach IT Talenten erleichtert auch das Tool Sourcing.io auf Basis detailliert anpassbarer Filter. Außerdem zeigt die Software Verbindungen zu Mitgliedern aus dem bestehenden Team an, was die Kontaktanbahnung erheblich erleichtert. Vergleichbar hiermit ist auch die Softwarelösung Gild. Die Talentsuchmaschine erstellt ein Profil hinsichtlich der Programmierfähigkeiten bestimmter Kandidaten und schätzt ein, wie gefragt ein Kandidat ist.

Aus Deutschland kommt derweil die HR-Lösung Talentry. Das Tool beinhaltet eine Social-Recruiting-Software, die anders funktioniert als die bereits vorgestellten Tech Recruiting Software Lösungen. Talentry informiert die Mitarbeiter eines Unternehmens über vakante Stellen und diese können die Informationen über ihre eigenen Social Media Profile streuen. Durch die Verknüpfung mit den Social Media Kanälen der Mitarbeiter sucht ein Algorithmus überdies potenziell passende Talente aus deren Freundeskreisen aus und schlägt diese dem Tech Recruiter vor.

Tech Recruiting: Der Kandidat ist gefunden – was nun?

Ist ein passender Kandidat gefunden, kommt nun alles auf die passgenaue und individuelle Kandidatenansprache an. Im Klartext: Bloß keine standardisierten Floskeln in der ersten Kontaktmail! Stattdessen muss das Job-Angebot die individuellen Vorteile der vakanten Stelle für die weitere Karriere aufzeigen und einen Bezug zu den Stärken des Kandidaten herstellen.

Das kann etwa gelingen, indem der Tech Recruiter auf ein aktuelles Projekt des Kandidaten Bezug nimmt und dann die Verbindung zu den Möglichkeiten und Chancen herstellt, die sich für ihn ergeben, wenn der Spezialist das Jobangebot in Erwägung zöge. Heutzutage gilt für Personaler, was sie früher den Bewerbern predigten – sie müssen aus der Masse herausstechen.

Im nächsten Schritt kommt es darauf an, die angeheuerten Kandidaten langfristig zu binden. Allein in Deutschland wird die Anzahl erwerbsfähiger Personen bis 2025 um bis zu 6,5 Millionen zurückgehen. Es ist also absehbar, dass Stellen in Zukunft noch schwerer zu besetzen sein werden. Umso wichtiger ist es, neue und etablierte Kräfte im Unternehmen zu halten.

tech recruiting

Foto: arthurhidden / Dollarphotoclub

Tech Recruiting: Personalbindung – ein kurzer Exkurs
Daher sei uns der Vollständigkeit halber ein Kurzexkurs in Sachen Personalführung erlaubt. Warum? Weil Personalführung in extremen Wachstumsbranchen anders funktioniert als in denen, die sich gemächlicher entwickeln. Arbeitgeber in Branchen wie der IT und dem Ingenieurwesen müssen „auf Zack“ sein und schon jetzt alles daran setzen, Arbeitsbedingungen zu schaffen, die den Bedürfnissen der Mitarbeiter entsprechen. Doch aktuell ist man von diesem Ziel noch weit entfernt: Jede dritte Kündigung wird wegen schlechter Mitarbeiterführung und fragwürdigem People Management ausgesprochen.

Das kommt insbesondere in Technologie-Unternehmen nicht von ungefähr. Denn neben den Nachwuchssorgen lässt die Schnelllebigkeit der Branchen die HR-Belange leicht aus dem Blick geraten. Abteilungen wachsen rasant, Teamleiterebenen werden kurzfristig eingezogen, ohne die oftmals jungen Führungskräfte zu schulen, was es bedeutet, ein Team zu führen. Die Folgen sind absehbar: Überforderte Chefs, die nicht wissen, wie sie ihr Team lenken und anleiten sollen, schlechte Absprachen, wer welche Aufgaben zu erledigen hat. Und so bleibt das eine liegen, während das andere doppelt abgearbeitet wird. Denn ohne funktionierende Personalführungsstrukturen kommt es unweigerlich zu Konflikten und im schlimmsten Fall zum Absprung von Talenten.

 

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Hier ist HR gefragt, den Druck mit einer entsprechenden Personalführung abzufangen. Dazu gehört zum Beispiel, dass die Aufgaben- sowie Rollenverteilungen innerhalb der Teams und auf Teamleiterebene eindeutig geklärt sind und die Ablauf- und Kommunikationsprozesse stimmen. Ein Teamleiter, der beispielsweise zwischen operativem und strategischem Geschäft hin und herhopst und den Mitarbeitern ins Daily Business funkt – das geht gar nicht. Hier ist eine klare Trennung zwischen Management und Team ein Muss.

Dass dennoch jeder jederzeit über laufende Projekte informiert ist, ist durch feste Abstimmungsprozesse und regelmäßige Mitarbeitergespräche möglich – im Einzel sowie im Team. Die Folge: Weniger Reibungspunkte und eine Stärkung des Wir-Gefühls.Wir drücken die Daumen. (Fotos: Dollarphotoclub)


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Kategorien: Fachbeiträge

Über den Autor

Sonja Dietz

Sonja Dietz, Jahrgang 1977, ist Journalistin und Social-Media-Redakteurin. Die studierte Germanistin verfügt über eine vertiefte Expertise im Bereich Human Ressources. Sie erstellt Fachartikel, entwickelt Strategien zum zielgruppengerechten Aufbau firmeneigener Social Media-Kanäle und befüllt diese mit passgenauem Content. Ihr besonderes Interesse gilt dem Thema Digitalisierung der Arbeitswelt.

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