Fehler in der Personalbeschaffung: Das müssen Sie beachten

Alle Jahre wieder fragen sich die Menschen kurz vor dem Jahreswechsel: Was ist gut gelaufen? Was eher nicht? Wo besteht Verbesserungsbedarf? Recruiter können sich diese Analyse in diesem Jahr sparen. Denn die Ergebnisse einer Studie der Universität Bamberg nehmen ihnen diese Arbeit ab. Die Wissenschaftler haben die größten Fehler in der Personalbeschaffung analysiert. Welche das sind und wie Sie diese vermeiden können, erfahren Sie in diesem Blogbeitrag.

Schon Konfuzius wusste:

„Wer einen Fehler gemacht hat und ihn nicht korrigiert, begeht einen zweiten.“

Irren ist menschlich und niemand ist davor gefeit, auch Personalverantwortliche nicht. Auf der Suche nach den passenden Talenten für ihren Arbeitgeber unterläuft ihnen daher hier und da in der Personalbeschaffung der ein oder andere Lapsus. Das ist auch nicht weiter schlimm. Dafür gibt es ja gute Vorsätze, damit sich diese nicht wiederholen.

Was nicht im Konzept der Personalbeschaffung auftauchen sollte

Welche Big Failures bei Bewerbern im vergangenen Jahr in der Personalbeschaffung besonders zum Stirnrunzeln führten, hat das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg analysiert und dafür über 4.800 Jobsuchende und Karriereinteressierte befragt.
Heraus kam ein Überblick über die absoluten Todsünden in der Personalbeschaffung. Recruiter sollten den Fachbeitrag der Uni Bamberg aber sportlich und vor allem den Serviceaspekt dahinter sehen: Anhand der Liste können sie schließlich schnell und einfach ihre Personalbeschaffungsstragie fürs kommende Jahr optimieren und Kosten sparen.

Warum sind Kandidaten und Talente so unzufrieden mit dem Recruiting?

Aber zunächst: Woran liegt die verbreitete Unzufriedenheit der Kandidaten im Recruiting? Das lässt sich mit dem Wandel der Zeiten erklären: Was früher funktioniert hat, lässt sich heute oft nicht mehr eins zu eins auf die Personalbeschaffung jüngerer Bewerber übertragen und wird von ihnen als Fehler gesehen.
Die gute Nachricht: Die meisten Patzer lassen sich ohne großen Aufwand beheben. Das gibt Unternehmen die Möglichkeit, sich durch das konsequente Vermeiden positiv beim Bewerber abzuheben und das hauseigene Employer Branding zu stärken.

Personalbeschaffung und Employer Branding – untrennbar miteinander verbunden

Und damit wären wir schon beim Thema: Arbeitgeberimage, Employer Branding, Unternehmenspräsentation und die Kandidatenansprache. Die unangefochtene Nummer eins der “Big Failures” in der Phase, in der sich Talent und Unternehmen zum ersten Mal beschnuppern, sind nämlich die Inhalte, mit denen sich die Unternehmen den Jobkandidaten vorstellen.
Rund 80 Prozent der konkret genannten Fehler betreffen Aspekte wie:

• Unehrlichkeit
• Oberflächlichkeit
• übertriebene oder falsche Aussagen
• eine unpassende Ansprache

An zweiter Stelle des Fettnapf-Rankings steht die Karriere-Website. Und das obwohl es inzwischen so viele Bewerber Management Tools gibt mit einer funktionsfähigen, übersichtlichen und leicht anbindbaren Karrierewebseite.

Oft lässt die Karrierewebseite zu wünschen übrig

Offensichtlich machen von diesem Service allerdings noch zu wenige Unternehmen Gebrauch. Denn Bewerber beklagen bei der Karriereseite sowohl das generelle Design als auch die häufig fehlende Übersichtlichkeit der Unternehmenspräsentation.

Platz drei belegt die an vielen Stellen schlecht oder nicht funktionierende Technik. Unternehmen, die für gute Verfügbarkeit und einen schnellen Webseitenaufbau sorgen, können bei Bewerbern erheblich punkten.
Gute Chancen, sich von anderen Arbeitgebern positiv abzuheben, bietet im nächsten Schritt die Phase des Bewerbungseingangs und Bewerbermanagements. Doch leider werden auch diese allzu oft nicht genutzt.  Im Gegenteil passieren hier sogar die meisten Fehler.  Zum Beispiel, weil die  Rückmeldung der Unternehmen gegenüber den Bewerbern zu lange auf sich warten lässt oder im schlimmsten Fall ganz ausbleibt.

Personalbeschaffung: Machen es sich die Unternehmen zu einfach?

Ehrlich wahr! Knapp 75 Prozent der befragten Jobsuchenden bemängeln Hinhaltetaktiken in der Personalbeschaffung und lange Wartezeiten sowie veraltete oder überhaupt fehlende Rückmeldungen.
Ganz offensichtlich machen es sich Unternehmen bei der Rückmeldung zu einfach. Personaler sollten sich deshalb einmal in die Lage der Kandidaten versetzen, rät Studienleiter Professor Tim Weitzel vom Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik, insb. Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen, der Universität Bamberg.
“Je jünger die Kandidaten, desto schneller wird eine Antwort erwartet – und zwar keine Standard-E-Mail. Mit rund 25 Prozent der Antworten steht der Inhalt der Rückmeldungen an zweiter Stelle der ‚Big Failures‘ der Unternehmen. Die Fehlerquellen liegen in der fehlenden Angabe von Gründen zur Absage, generell zu wenigen Informationen und standardisierten oder nichtssagenden Antworten. Der dritthäufigste Fehler bezieht sich auch hier wieder auf die Technik, die beim Bewerbungseingang genutzt wird und häufig nicht funktioniert, wie beispielsweise Online-Formulare.”

Bewerberauswahl: Quereinsteiger fallen durchs Raster

Auch beim letzten Schritt des Rekrutierungsprozesses identifizieren die Befragten Fehler in der Personalbeschaffung. Insbesondere bei der Auswahl der Bewerber und dem Bewerbungsgespräch. Dazu gehört zum Beispiel die Sorge, dass Unternehmen einen passenden Mitarbeiter nicht in Betracht ziehen, weil er als Quereinsteiger durch zu eng gesetzte Raster fällt.
Nur 36 Prozent der Jobsuchenden halten die Chancen von Quereinsteigern für einen Job für gut. “Durch geänderte Prozesse könnten Unternehmen diese Ressource besser nutzen, denn 40,7 Prozent von ihnen sagen selber, dass Quereinsteiger in Zukunft eine wichtige Rolle spielen werden. Viele Experten, auch wir vom CHRIS, betonen immer wieder, dass die beste Kandidatenauswahl diejenige ist, die unvoreingenommen nach Qualifikationen geht. Unser Interesse gilt daher der Erforschung neuer Strategien, wie zum Beispiel der Auswahl über so genannte Matching-Algorithmen”, so Professor Tim Weitzel.

Bewerbungsgespräch: Zu unprofessionell, zu schlecht organisiert

Eine weitere, von den Unternehmen häufig unterschätzte, Fehlerquelle in der Personalbeschaffung ist das Bewerbungsgespräch. Die Studie zeigt, dass es nicht nur für die Unternehmen den Ausschlag geben kann, sondern auch für die Bewerber. Circa 60 Prozent der Jobsuchenden haben schon einmal ein Angebot aufgrund ihrer Eindrücke im Einstellungsgespräch abgelehnt.

Bemängelt werden hier zum Beispiel:

• unprofessionelles Auftreten der Personaler
• schlechte Organisation
• Unpünktlichkeit

Auch der Inhalt der Bewerbungsgespräche gibt Anlass zum Unmut: Vier von zehn Nennungen zeigen, dass Jobsuchende oberflächliche, ungenaue oder zu technische Gespräche als eher unangemessen empfinden.
Auch die fehlende Flexibilität im Einstellungsgespräch wird negativ bewertet, wenn beispielsweise keine Telefongespräche angeboten werden, sondern auf der Anwesenheit des Bewerbers vor Ort bestanden wird.