Haufe-Umantis: Talent Management Software

GESAMTBEWERTUNG

4.7

Zusammenfassung

  • Pro

    Detaillierte Funktionen

  • Contra

    Preisintransparenz

  • Fazit

    Für größere Unternehmen geeignet

Bewertung

5
Funktionen
4.7
Usability
4.5
Einrichtung
4.7
Kundenfeedback

Firmen wollen nicht nur gute Mitarbeiter finden, sondern sie auch binden. Hierbei können spezifische Tools sehr gut unterstützen. Die Talent Management Software von Haufe-Umantis gehört zu den Lösungen der Haufe Gruppe aus Freiburg und wird von Großkunden wie BMW, Deutsche Telekom und Siemens genutzt. Laut Herstellerangaben ist das System aber auch für größere mittelständische Unternehmen tauglich. Wir haben die Funktionen unter die Lupe genommen.

Über den Hersteller

Seit März 2012 gehört die Umantis AG zur Haufe Gruppe und firmiert seit April 2013 unter Haufe-Umantis AG. Ihren Ursprung hat die einstige Umantis AG im Jahr 2000 im schweizerischen Sankt Gallen, wo sie als ein Spin-Off der dortigen Hochschule und der Eidgenössischen Technischen Hochschule Zürich (ETH) gegründet wurde. Am Hauptsitz in St.Gallen sind 150 Mitarbeitende beschäftigt. Die Haufe-Umantis AG zählt zu den führenden europäischen Anbietern von Talent-Management-Lösungen.

Summary der Talent Management Software

Die umantis Talent Management Software tritt an, um Abläufe und Prozesse in den Bereichen Bewerbung, Personalentwicklung und Mitarbeitergespräche zu vereinfachen. Die jeweiligen Module sind webbasiert und können somit jederzeit und an jedem Ort genutzt werden. Laut Hersteller verbindet „die Software wirksame Managementmethoden mit den Vorteilen von Internet und Social Media und bildet die wichtigsten Abläufe rund um den Lebenszyklus eines Arbeitnehmers (…) ab“. Wesentliche Features sind:

  • Papierloser Bewerbungsprozess
  • Vorgesetzte und Team werden gleichermaßen involviert
  • Attraktive Ausschreibungen
  • Hohe Reaktanz

Die Funktionen im Überblick

Modul Bewerbermanagement

Beim Modul Bewerbermanagement setzt der Hersteller auf Geschwindigkeit und hohe Reaktionszeiten als entscheidenden Wettbewerbsvorteil bei der Suche nach Talenten. So können sich Kandidaten nach Angaben auf der Webseite innerhalb 90 Sekunden bei einem Unternehmen bewerben und der Personaler kann innerhalb von zehn Minuten zum Vorstellungsgespräch einladen. Die einzelnen Funktionen im Überblick.

  • Recruiting: Geht eine Bewerbung ein, wird der zuständige Personaler umgehend benachrichtigt. Weil das System webbasiert ist, kann er die eingegangenen Bewerbungsunterlagen über mobile Endgeräte jederzeit abrufen und direkt über individualisierte E-Mail-Vorlagen antworten.
  • Liniencockpit: Mit dem Liniencockpit wird der Austausch zwischen Personalverantwortlichen und Führungskräften gesteuert. Der zuständige Vorgesetzte wird über jede Statusänderung im Bewerbungsprozess informiert und kann diese im Kandidatenprofil abrufen. Sämtliche Termine, Unterlagen und Beurteilungen der Kandidaten stehen allen am Bewerbungsprozess beteiligten Personen zur Verfügung.
  • Stellenanzeigen: Das System hält frei gestaltbare Templates für Stellenanzeigen vor, die darauf ausgelegt sind, Interesse bei den Bewerbern zu wecken. Hierin können sich beispielsweise die zukünftigen Teammitglieder persönlich vorstellen. Das schafft eine erste emotionale Basis. Alle Templates können individuell an das CI eines Unternehmens angepasst werden.
  • Reporting: Mit dem Tool lassen sich alle wichtigen Prozesskennzahlen erfassen und die Qualität der Bewerber beurteilen. Auch eine Analyse der effektivsten Ausschreibungskanäle und Bewerber-Quellen ist möglich.

Modul Personalentwicklung

Mitarbeiterförderung ist das A und O, um die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens zu stützen. Denn nur mit Mitarbeitern, die stets auf Höhe der Zeit sind, lassen sich Innovationen entwickeln und umsetzen. Dem trägt das Modul zur Personalentwicklung Rechnung. Die Software soll helfen, Entwicklungs- und Bildungsmaßnahmen zu erkennen und daraus Maßnahmen abzuleiten.

  • Kompetenzen managen: Mitarbeiter tragen in die Eingabemaske des Tools ihre jeweiligen Kenntnisse und Erfahrungen ein. So entsteht ein Überblick über die Kompetenzfelder, die im Unternehmen zur Verfügung stehen.
  • Personalentwicklung: Sollprofile können mit bestehenden Kompetenzprofilen abgeglichen werden und daraus die nötigen Entwicklungsmaßnahmen abgeleitet werden. Diese Evaluierung dient auch als Grundlage für Beurteilungs- und Entwicklungsgespräche.
  • Talentpool: In einem Talentpool können Anforderungen für aktuelle Projekte oder Entwicklungsmaßnahmen zum Aufbau in Zukunft benötigter Fähigkeiten ausgeschriebenen werden.

Modul Lernmanagement

Geht es um die Vermarktung von Weiterbildungsangeboten, ist auch die Präsentation ausschlaggebend. Das gilt für interne wie externe Veranstaltungen.

  • Internes Veranstaltungsmanagement: Interne Weiterbildungsangebote können mit dem Tool gestaltet und designt werden. Das soll bei der „Vermarktung“ hauseigener Kurse unterstützen.
  • Externes Verwaltungsmanagement: Neben internen Weiterbildungsangeboten können auch externe Kurse in einer Übersicht angezeigt werden.
  • Lerngruppen: Mitarbeiter können sich über das Tool zu Lerngruppen zusammenschließen und sich hierüber austauschen.

Modul Zielvereinbarung

Über Zielvereinbarungen lässt sich die Motivation der Mitarbeiter positiv beeinflussen.

  • Performance: Mit der Software können Unternehmens-, Team- und individuelle Ziele für jeden Mitarbeiter, HR und Vorgesetzte in einer Übersicht transparent gemacht werden. Der Mitarbeiter erkennt, wo er den größten Beitrag zur Zielerreichung leisten kann und definiert seine eigenen Aufgaben und Ziele.
  • Feedback: Heutzutage sind externe Mitarbeiter häufig Teil von Projektteams. Diese können ebenfalls in den Beurteilungsprozess eingebunden werden.
  • Analyse und Reporting: Ein Analysetool verschafft Vorgesetzten einen Überblick über den Fortschritt im Zielerreichungsprozess der Mitarbeiter. Das Dashboard zeigt gefährdete Ziele und schlägt Alarm.Eine Erinnerungsfunktion unterstützt, die Timelines im Blick zu behalten.

Bewertung

Mit den beschriebenen Talent Management Anwendungen bekommen mittelständische und größere Unternehmen durchaus wertvolle Instrumente an die Hand. Störend ist allerdings, dass Haufe-Umantis so massiv auf Geschwindigkeit pocht: Bewerbung in 90 Sekunden, die Reaktion darauf innerhalb weniger Minuten.

Nun, das ist ein nettes Marketingversprechen, geht an der Realität jedoch vorbei. Denn das A und O bei einer erfolgreichen Rekrutierung ist eine gute, passgenaue Kandidatenansprache mit der sich ein Bewerber individuell wertgeschätzt fühlen soll.

Geschwindigkeit ist nicht alles

Sonst ist die Gefahr groß, dass er wieder abspringt.  Selbstredend soll sich der Recruiter auch nicht tagelang Zeit lassen, aber dieses plakative Beharren auf Tempo seitens des Herstellers, lockt den User in die falsche Richtung. Wir finden, an dieser Stelle kommt der Hersteller seiner Beraterfunktion nicht nach. Punktabzug.

Das Recruiting Tool an sich hält aber, was es verspricht: Die zeitlich und örtlich unabhängige Bedienbarkeit, der Austausch mit anderen Prozessbeteiligten und die Reporting Tools fallen positiv ins Gewicht. Besondere Beachtung finden die stark individualisierbaren Templates für Stellenanzeigen, die sich von den Standardvorlagen der Wettbewerber klar und positiv abheben.

Insgesamt sind die Funktionen der Module sehr feingliedrig aufgebaut, was ein sehr detailliertes Talent Management gewährleistet. Jedes Modul verfügt über Spezifika, an die Wettbewerber so nicht gedacht haben. Sei es der hauseigene Talentpool, in dem interne Projekte ausgeschrieben werden können oder die Anwendung für ein hochprofessionalisiertes internes Veranstaltungsmangement.

Mitarbeiter im Zentrum

All das stellt den Mitarbeiter ins Zentrum und vermittelt ihm Wertschätzung. Daumen hoch! In diesem Zusammenhang sei auch die Möglichkeit, Feedback an externe Mitarbeiter zu geben, lobend erwähnt. Denn diese fallen im Feebackprozess meist hinten unter.

Doch es gibt auch ein paar Informationen, die Haufe-Umantis nicht preis gibt. Zum Beispiel: Wie erfolgt die Weiterverarbeitung eingereichter Bewerbungsdaten? Wie gelangen zum Beispiel Informationen aus PDF-Dokumenten ins System? Die Vermutung liegt nahe, dass der Recruiter diese händisch einpflegen muss. Über den Einsatz eines CV-Parsers jedenfalls, der die Dokumente scannt und ins System überträgt, gibt es keine Auskunft.

Auch die Frage nach der Datensicherheit bleibt unbeantwortet. Wo werden die Daten gehostet und welche Sicherheitsstandards werden beachtet? Darüber verliert der Anbieter ebenfalls kein Wort. Und dann wäre da noch die Preisintransparenz. An keiner Stelle erfährt der User, was ihn eine Inbetriebnahme kostet. Der Kunde muss schon zum Telefon greifen, um das zu erfahren. (Bilder: Screenshots)

Über den Autor

Sonja Dietz

Sonja Dietz, Jahrgang 1977, ist Journalistin und Social-Media-Redakteurin. Die studierte Germanistin verfügt über eine vertiefte Expertise im Bereich Human Ressources. Sie erstellt Fachartikel, entwickelt Strategien zum zielgruppengerechten Aufbau firmeneigener Social Media-Kanäle und befüllt diese mit passgenauem Content. Ihr besonderes Interesse gilt dem Thema Digitalisierung der Arbeitswelt.