Big Data ist der Gamechanger im Recruiting

Big Data ist der Gamechanger im Recruiting

Viele Software Tools, die Recruiter in ihrer Arbeit unterstützen, sammeln gezielt Bewerberdaten. Doch die Zurückhaltung gegenüber den Big Data Tools ist unter Personalern spürbar groß. Wir haben bei Expertin und Rechtsanwältin Nina Diercks nachgefragt, ob und inwiefern sich die Anwendungen in einer rechtlichen Grauzone bewegen und spannende Antworten erhalten.

 

Wie ist das Sammeln personenbezogener Daten im Recruiting mit dem Datenschutz verträglich? 
Ganz grundsätzlich lässt sich zunächst einmal das Folgende festhalten: Vereinfacht ausgedrückt darf ein Unternehmen alle im Netz allgemein zugänglichen Daten nutzen. Als allgemein zugänglich gelten alle Daten, die mit einer Suchmaschine, wie etwa Google, auffindbar sind. Wenn nun ein Dienstleister, wie etwa Talentwunder oder Talentbin, diese allgemein zugänglichen Daten sammelt und einem Dritten, also etwa einem Headhunter oder einem suchenden Unternehmen zur Verfügung stellt, kann dies selbst mit den strengen deutschen Datenschutzgesetzen vereinbar sein.

Welche der gefundenen Daten dürfen legal für den Active Sourcing Prozess verwendet werden, welche nicht?
Wie bereits gesagt, können grundsätzlich allgemein zugängliche Daten genutzt werden. Allerdings sind vor dem Gesetz nicht alle Daten gleich. Als besonders schützenswert gelten Informationen über religiöse, politische und sexuelle Ausrichtung, über Gewerkschaftszugehörigkeit oder über die Gesundheit. Arbeitgeber dürfen derartige Daten nur in ganz besonderen Ausnahmefällen und in der Regel nur mit der Einwilligung des Betroffenen erheben und nutzen. Vor diesem Hintergrund wird dann auch deutlich, dass eine Analyse von Datensätzen, die etwa die Wahrscheinlichkeit der homosexuellen Orientierung berechnet, unzulässig wäre. Gleiches gälte für eine potentielle Gewerkschaftszugehörigkeit.

 
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Dürfen Firmen denn die so gewonnen Daten auch zur Direktansprache nutzen?
Die Frage der Ansprache ist juristisch von der Frage der Erhebung und Speicherung der Daten noch einmal zu trennen. Hierbei kommt es ganz darauf an, über welche Medien die Ansprache stattfindet und auf welche Art sie erfolgt. Unproblematisch sind der postalische Weg oder ein kurzer Anruf – auch am Arbeitsplatz. Doch der Postweg ist langwierige und ein Telefonanruf wird zunehmend schlicht als nervig empfunden.
Der Weg über die gute alte Email oder andere elektronische Direct-Messages scheint hier auf den ersten Blick der unproblematische zu sein. Allerdings wird nach dem Gesetzeswortlaut bei derartigen elektronischen Nachrichten das ausdrückliche Einverständnis des Angeschriebenen benötigt. Und das ist bei dieser Form der Kaltakquise natürlich unmöglich im Vorwege einzuholen. Faktisch müssen die Personaler über diese Hürde eben rüber. Man sollte nur so schnell als möglich, das Einverständnis des Angeschriebenen nachträglich und für die weitere Kommunikation einholen.

Haben Arbeitnehmer eine rechtliche Handhabe, sich gegen eine Direktansprache von Firmen zur Wehr zu setzen?
Der arme IT-Profi, der unter der Email-Flut von interessierten Firmen und Headhuntern leidet, kann sich theoretisch mit einer Abmahnung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts wehren. Und wenn das nicht hilft, seine Ansprüche vom Gericht durchsetzen lassen. Oder er meldet das Unternehmen bei der zuständigen Datenschutzbehörde. Derzeit ist das Risiko für Unternehmen aber noch relativ klein, diesbezüglich in Anspruch genommen zu werden.

Was müssen Firmen bei der Wahl eines Anbieters beachten, die solche Tools benutzen oder wie können sie feststellen, dass es sich um einen seriösen Anbieter handelt?
Die Firmen sollten die Datenschutzrichtlinien („Privacy Laws“) der Anbieter genauer unter die Lupe nehmen und hinterfragen, was die Datenquellen der Anbieter sind und ob diese tatsächlich allgemein oder nur über Hacks und/oder Extensions allgemein zugänglich sind. Allerdings ist es nicht einfach „auf einen Blick“ festzustellen, ob die Anbieter datenschutzkonform arbeiten. So sind nicht nur viele Detail-Fragen hoch umstritten, sondern es kommt gerade bei Analysen-Anbieter auch darauf an, von wem sie zum Beispiel ein Grund-Datum – anhand dessen für eine bestimmte Person Analysen vorgenommen werden – erhalten, und zu welchen Zwecken solche Analysen stattfinden.

Im Ergebnis sollte wohl ein Compliance-Officer und/oder ein versierter Rechtsanwalt einmal einen Blick auf die Angelegenheit werfen.

 


 

Über Nina Diercks, Rechtsanwältin
M.Litt. (University of Aberdeen, Scotland)

Nina Diercks arbeitet neben ihrer juristischen Ausbildung in verschiedenen Positionen in der Hamburger Verlags- und Medienlandschaft (u.a. Gruner + Jahr, Bauer Media Group, EIDOS GmbH sowie CYQUEST GmbH) und konnte dabei umfangreiche Hands-On-Erfahrung in  den Bereichen Marketing, PR, HR und Employer Branding gewinnen. Davon profitieren heute ihre Mandanten. Fragen zum Urheberrecht, Wettbewerbsrecht, Datenschutzrecht, Telemedienrecht, sowie dem korrespondierenden allgemeinen Zivil- und Arbeitsrecht beantwortet die Partnerin bei Dirks und Diercks Rechtsanwälte stets praxisorientiert.HR-Software Vergleich DOWN ALTE


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Über den Autor

Sonja Dietz

Sonja Dietz, Jahrgang 1977, ist Journalistin und Social-Media-Redakteurin. Die studierte Germanistin verfügt über eine vertiefte Expertise im Bereich Human Ressources. Sie erstellt Fachartikel, entwickelt Strategien zum zielgruppengerechten Aufbau firmeneigener Social Media-Kanäle und befüllt diese mit passgenauem Content. Ihr besonderes Interesse gilt dem Thema Digitalisierung der Arbeitswelt.

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