Wie Sie mit HR Online Manager und transparenten Gehaltskorridoren Mitarbeiter binden und gewinnen
Darüber zu sprechen, was man verdient, galt lange Zeit als Tabu. Spätestens seit der neuen europäischen Entgelttransparenzrichtlinie ist das passé. Und das hat auch für Arbeitgeber echte Vorteile.
Kaum ein Thema hat in vielen Unternehmen derart große Ängste ausgelöst wie das jeweilige Entgelt von Mitarbeitenden und Führungskräften. Ein offener Austausch darüber in der Belegschaft sollte um jeden Preis verhindert werden, teilweise gab es sogar entsprechende Regelungen in den Arbeitsverträgen.
Die große Befürchtung der Arbeitgeber dabei: Das Wissen darüber, was man selbst verdient und was ein anderer in vielleicht vergleichbarer Position in der Lohntüte hat, könnte Unmut hervorrufen und so für Probleme sorgen. Diese Sorge bestand sogar in Unternehmen, in denen Tarifverträge gelten. Wobei es hier entsprechende Eingruppierungen und festgelegte Stufenregelungen gibt, die auch jederzeit öffentlich einsehbar sind.
Spätestens seit dem 6. Juni 2023 wurde das Ende der „Geheimniskrämerei“ eingeläutet. An dem Tag trat die europäische Entgelttransparenzrichtlinie (EU/2023/970) in Kraft, die nachhaltige Konsequenzen haben wird.
Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie: Kampf der Gender Pay Gap
Ziel der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie, die am 10. Mai 2023 verabschiedet wurde, ist es zuallererst, Lohndiskriminierung in der Europäischen Union zu bekämpfen. Denn nach wie vor besteht vielerorts ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle, das sogenannte Gender Pay Gap. Durch die Richtlinie soll sichergestellt werden, dass alle Arbeitnehmer, Männer wie Frauen, für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit dasselbe Geld bekommen.
Informationen für Bewerber
Zur Durchsetzung sind verschiedene Maßnahmen vorgesehen. So sind Unternehmen nun gehalten, Stellenbewerbern entsprechende Informationen über das Entgelt für eine Position zur Verfügung zu stellen. Konkret geht es um das jeweilige Einstiegsgehalt und die Gehaltsspanne für die betreffende Stelle. Des Weiteren sind Fragen nach dem bisherigen Verdienst nicht mehr zulässig.
Informationen für Arbeitnehmende
Ebenso haben nun Arbeitnehmende das Recht darauf, vom Arbeitgeber eine Information über ihr Gehalt sowie das durchschnittliche Entgelt zu bekommen – bezogen auf gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeiten und aufgeschlüsselt nach Geschlechtern. Darüber hinaus ist es nun untersagt, Arbeitnehmer daran zu hindern, offen darüber zu sprechen, was sie verdienen. Selbst wenn sich dabei herausstellt, dass eine Lohndiskriminierung vorliegt.
Regelmäßige Berichtspflicht
Um die Transparenzforderung in Bezug auf Gehälter in Unternehmen umzusetzen, besteht nun auch eine regelmäßige Berichtspflicht. Im Klartext: Arbeitgeber müssen die zuständige Behörde über ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle informieren. Dabei sind die Fristen gestaffelt, je mehr Arbeitnehmer ein Unternehmen hat, desto häufiger ist zu berichten. Es besteht ebenfalls die Möglichkeit, die entsprechenden Informationen auf der Homepage zu veröffentlichen oder auf andere Art und Weise der Öffentlichkeit zugänglich zu machen.
Maßnahmen bei Verstößen
Liegt ein Verstoß vor, können Betroffene vollständigen Schadenersatz bzw. eine Entschädigung fordern. Das bedeutet: Sämtliche Entgelte sind nachzuzahlen, inklusive Boni oder Sachleistungen, samt Verzugszinsen. Gegebenenfalls kommt noch ein Schadenersatz wegen entgangener Chancen hinzu. Darüber hinaus sind die EU-Mitgliedsländer gehalten, Sanktionen wie z.B. Bußgelder zu verhängen.
Umsetzung der EU Entgelttransparenzrichtlinie
Nun ist es an den EU-Mitgliedsstaaten, die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 umzusetzen. Einen entsprechenden Gesetzesentwurf hat das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend bereits für das zweite Quartal 2024 angekündigt. Es wird davon ausgegangen, dass es zu einer entsprechenden Modifizierung des zum 6. Juli 2017 in Kraft getretenen Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) kommt.
Entgelttransparenz: Herausforderung für Unternehmen
Klar ist: Unternehmen in Deutschland müssen sich nun intensiv mit dem Thema „Transparenz in Vergütungsthemen“ befassen. Dies gilt insbesondere für solche Arbeitgeber, die nicht an ein Tarifsystem gebunden sind. Angesichts der Tatsache, dass gerade hier die Gehälter oftmals komplett frei verhandelt worden sind, stellt die Umsetzung eine echte Herausforderung dar. Aber auch alle anderen sind künftig dazu verpflichtet, deutlich klarer und nachvollziehbarer mit dem Thema Vergütung umzugehen.
Wer nun darum fürchtet, sämtliche individuelle Gehälter explizit offenlegen zu müssen, für den gibt es allerdings eine „Entwarnung“. Es geht lediglich um Vergütungsspannweiten bei vergleichbaren Stellen, Job-Familien sowie über Karriere-Laufbahnen hinweg. Oder anders ausgedrückt: Es geht um Gehaltskorridore von Positionen im Unternehmen.
Wohl dem HR-Management also, das bereits schon jetzt einen guten Überblick über die internen Stellen sowie die hauseigenen Fach- und Führungskarrieren hat und diese Daten per Knopfdruck ausgeben kann.
Gehaltstransparenz: Mehr Fairness als Recruiting-Vorteil
Angesichts der früheren Zurückhaltung vieler Unternehmen in Deutschland in Sachen Gehaltstransparenz, stößt die neue EU-Richtlinie vielerorts auf große Besorgnis. Doch was zunächst wie ein Beschneiden der Freiheit von Arbeitgebern wirken könnte, entpuppt sich bei genauerem Hinsehen sogar als echter Vorteil.
Die Studie “The Impact of Transparent Human Resource Management Practices on Employees’ and Managers’ Perceptions of Fairness” von Jason D. Shaw und John E. Delery aus dem Jahr 2005 (veröffentlicht im Journal of Business Ethics, 63(3), 301–315) konnte schon damals nachweisen, dass transparente HR-Praktiken überaus positive Auswirkungen haben. Shaw und Delery haben die Bedeutung transparenter Entgelt- und Karrieresysteme untersucht und zeigen, wie sehr dies eine Kultur der Fairness in Unternehmen fördert – wodurch Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung einen deutlichen Auftrieb bekommen.
Entsprechend attraktiv wird ein Arbeitgeber mit einer derartigen Unternehmenskultur nicht nur bei der bereits vorhandenen Belegschaft. Auch für Stellensuchende wird ein Unternehmen, das konsequent auf Transparenz setzt, zunehmend beliebter. Also ist es umso wichtiger, dies auch entsprechend zu kommunizieren, um sich als attraktiver und vor allem fairer Arbeitgeber zu positionieren.
Entgelttransparenz einfach mit dem HR Online Manager umsetzen
Für Dr. Friedrich A. Fratschner von der HR Online Manager GmbH steht schon länger fest: „Nur anforderungsgerechte Stellenbeschreibungen sowie ein transparentes Karrieremanagement werden dazu beitragen, Leistungsträger (m/w/d) zu gewinnen und zu binden.“ Genau aus diesem Grund hat sein Unternehmen auch die cloudbasierte SaaS-Lösung „HR Online Manager“ entwickelt, die dank entsprechender Module nicht nur das Erstellen von Stellenausschreibungen deutlich erleichtert, sondern darüber hinaus auch die Vergleichbarkeit von unterschiedlichen Stellen in Unternehmen gewährleistet, selbst über Karriere-Laufbahnen hinweg.
Fratschner ist fest von einem überzeugt: „Transparente Karriere- und Vergütungsbänder sind ein Muss. Denn sie verpflichten die Unternehmen zur Einhaltung von Regeln im Umgang mit Karriere- und Vergütungsentscheidungen.“ Ein wichtiger Punkt angesichts der neuen EU-Richtlinie. Zumal dies die sicherste Methode ist, um eventuelle Bußgelder oder Sanktionen von vornherein zu vermeiden.
„Sprechen Sie aktiv über Stellenanforderungen und Karrierewege“, lautet die Empfehlung des Geschäftsführers der HR Online Manager. „Daraus leiten sich inhaltliche Entwicklungswege und folgende Vergütungschancen ab.“ Wichtige Informationen sowohl für Bewerber als auch bereits vorhandene Arbeitnehmer, die für Motivation und Begeisterung sorgen können.
Mehr Klarheit in Sachen Karriere
Dank Software-Lösungen wie „HR Online Manager“ lässt sich die Forderung nach mehr Transparenz im Unternehmen deutlich leichter und effizienter umsetzen. Das Tool verfügt über insgesamt fünf Module, deren Zusammenwirken bei der Umsetzung der EU-Entgeltrichtlinie in der Tat effektiv unterstützt.
Neben der Erstellung von Stellenbeschreibungen sowie von Stellenausschreibungen, basierend auf 1.500 Stellenprofilen, ermöglicht ein weiteres Modul eine fundierte Stellenbewertung, auch über Orga-Einheiten und Karrierewege hinweg. Das Modul „Eingruppierung Online“ sorgt für verlässliche Benchmarks, um korrekte Eingruppierungen vornehmen zu können. Des Weiteren lassen sich hiermit Fach- und Führungskarrieren einfach abbilden.
Abgerundet wird das Paket des „HR Online Managers“ durch die Module Compentecy Online sowie Compensation Online. Mithilfe von Competency Online können genau die richtigen Kompetenzen ermittelt werden, die für eine konkrete Stelle erforderlich sind. Compensation Online bietet einen verlässlichen Überblick über marktübliche Gehälter für vergleichbare Stellen im DACH-Raum.
„Der HR Online Manager unterstützt uns dabei, ein professionell strukturiertes Gehaltsmodell inklusive valider Daten und detaillierter Stellenbeschreibungen zu erstellen. Hiermit ist es uns möglich, mehr Transparenz und eine einheitliche Struktur im Unternehmen zu schaffen. Ein tolles und hilfreiches Tool für unser Unternehmen!“ – so lautet die Einschätzung von Olivia Hillen (HR Referentin, Wickey) in Bezug auf die SaaS-Anwendung).
Eine Einschätzung, die auch andere Nutzer des Tools teilen. Für Lars Lorenz (Personalreferent, Cheplapharm) ist insbesondere die Option, den Wert von Stellen verlässlich und effizient zugleich einschätzen zu können, ein echter Pluspunkt. „Der HR Online Manager hat uns auf eine schnelle und für alle nachvollziehbare Art dabei geholfen, den Wert von Stellen einzuschätzen. Dies hat uns in der Vergangenheit beim Recruiting unterstützt und wird zukünftig ein wesentliches Tool bei der Restrukturierung unserer Vergütung sein.“
Für Unternehmen, die mit transparenten und nachvollziehbaren Karriere- und marktgerechten Vergütungssystemen Ihren Erfolg sichern wollen, ist der “HR-Online Manager” die richtige Entscheidung!
