Künstliche Intelligenz: Diese 3 Trends kommen auf HR zu

Künstliche Intelligenz: Diese 3 Trends kommen auf HR zu

Es ist noch nicht lange her, da war das Thema Künstliche Intelligenz in der öffentlichen Meinung eher dem Bereich Science Fiction vorbehalten. Das war bis ungefähr 1997 der Fall. Dann brachte Deep Blue, die Künstliche Intelligenz von IBM, es fertig, den Schach-Großmeister Garry Kasparov in zwei Matches zu besiegen. Heute, 20 Jahre später, ist eine voll entwickelte, selbst-lernende KI-Einheit kein Traum mehr, sondern Wirklichkeit. Auch im Human Ressources Management zeichnen sich wichtige Einsatzgebiete ab. Wir stellen Ihnen die wichtigsten Trends im Bereich der Künstlichen Intelligenz vor. 

Künstliche Intelligenz versteht menschliche Sprache

Eine der größten Herausforderungen, die die Computerwelt in den vergangenen Jahren in Atem gehalten hat, ist die Verwendung natürlicher Sprache, um mit einer Künstlichen Intelligenz zu kommunizieren. Wer jemals ein sprachaktiviertes Telefonsystem benutzen musste oder versucht hat, ein Computerprogramm zu schreiben, weiß, was gemeint ist: Computer akzeptieren Befehle nur in Form von bestimmter Codes. Diese müssen eine sehr spezifische Struktur aufweisen und klare, in sich logische Befehle beinhalten.

Vergleich HR-Software

Die Sprechfiguren der menschlichen Sprache folgen jedoch einer völlig anderen Logik. Umso schwerer war es für eine Künstliche Intelligenz lange Zeit, mit einem Menschen angemessen zu kommunizieren. Dieses Problem wird zunehmend besser gelöst, wie die zunehmende Verbreitung von Chatbots im Kundenservice und anderen Geschäftsanwendungen eindrücklich beweist.

Trend eins: Chatbots verrichten ihren Dienst in HR

Fast jeder ist schon einmal mit einem Chatbot in Berührung gekommen. Verschiedene Websites bieten statt der klassischen FAQ-Liste inzwischen ein interaktives Dialogfenster an, in das der Kunde seine Fragen wie in einen Messenger eingeben kann. Die Antworten kommen dann nicht von Mitarbeitern aus einem Call Center oder aus dem Help Desk, sondern von dem virtuellen Kommunikationsroboter, dem Chatbot.

Im Recruiting kann dieses Prinzip ebenfalls eingesetzt werden und funktioniert wie folgt: Der Bewerber klickt auf den Bewerben-Button in einer Stellenanzeige. Der Chatbot wird damit aktiviert und stellt dem Talent über eine Art Instant Messenger, der nun aufploppt, einige Fragen zu seiner Bewerbung:

  • Name
  • Erfahrungen
  • Bisherige Arbeitgeber
  • Arbeitserfolge
  • Gehaltsvorstellungen
  • Starttermin
  • Telefonnummer
  • E-Mail-Adresse

Das Besondere: Das Talent kann innerhalb von nicht einmal 30 Sekunden die wichtigsten Daten zu seinem Profil eingeben, ohne diese wie in einem Anschreiben ausformulieren zu müssen.

Bewerbung in 30 Sekunden

Der Chatbot sammelt die Eingaben und bereitet sie für den Recruiter ansehnlich und strukturiert auf. Bei Interesse kann der Recruiter Kontakt aufnehmen und weitere Informationen wie Lebenslauf, Arbeitszeugnisse oder CV anfordern.

Chatbots können aber noch weitere HR-Aufgaben erledigen. Auf Karriereseiten beantworten sie Talenten zum Beispiel schon einfache Fragen über offene Stellen, Karrieremöglichkeiten oder über das Unternehmen. Laut der Studie Recruiting Trends der Universität Bamberg setzen aktuell zwar erst 3,3 Prozent der Top-1.000-Unternehmen einen solchen digitalen Karriereberater ein. Vier von zehn glauben jedoch, dass sie in Zukunft häufiger zum Einsatz kommen. Übrigens: Kandidaten stehen dem durchaus offen gegenüber!

Ein anderes Beispiel für den Einsatz von Chatbots in der HR-Abteilung ist die Roboterdame Mila. Sie nimmt Krankmeldungen von Mitarbeitern entgegen – ebenfalls per Chat über eine spezielle App. Während sie dem Mitarbeiter den Eingang seiner Krankmeldung bestätigt und ihm höflich gute Besserung wünscht, stößt sie zeitgleich eine Routine an, die eine Information an den zuständigen Manager aussendet, damit dieser den Dienstplan anpassen kann. Mitarbeiter können Mila außerdem nutzen, um ihre Zeit zu planen, Zeitpläne zu überprüfen und eine Vielzahl anderer Aufgaben zu erledigen.

Trend zwei: Big Data verändert das Human Resources Management

Doch Chatbots wie Mila sind erst der Anfang. Ihr „Wissen“ und das ihrer Kollegen, die heute im Einsatz sind, ist noch begrenzt. Chatbots können korrekten Output nur zu dem Fragen- oder Ausführungskatalog geben, für den sie programmiert sind. Anwender, die mehr als die Standard-Antworten erfragen wollen, stoßen also schnell an die Grenzen der Technologie.

Geeignet ist sie nur für Anfragen, die regelmäßig und in gleicher Art gestellt werden, deren Bearbeitung aber wertvolle Zeit kosten würde. Sie können perfekt von den virtuellen Helfern übernommen werden. Bei diesen Routinen ist ein Bot oft sogar effektiver als ein Mensch. Nutzlos ist ein Bot aber in dem Moment, in dem eine Frage anders gestellt wird, als es die Programmierer vorhergesehen haben. Jeder Mensch formuliert seine Bedürfnisse nun mal anders. Er vertippt sich auch mal. All das überfordert heutige Chatbots.

Richtig interessant dürfte das Thema für Unternehmen werden, wenn nach der ersten Generation der vergleichsweise einfach strukturierten Chatbots die nächste zum Einsatz kommt, die durch maschinelles Lernen die volle Kraft der Künstlichen Intelligenz nutzt.

Wenn der Chatbot Entscheidungen trifft

Auf Basis von Big Data-Analysen könnten die Systeme zum Beispiel für das Personalmanagement relevante Schlussfolgerungen ziehen. Das könnte viele HR-Prozesse völlig revolutionieren. HR-Verantwortliche könnten die lernfähigen Roboter dann  auch in Bereichen einsetzen, in denen komplexe analytische Aufgaben gelöst werden müssen.

HR könnte den Bot etwa fragen: „Hat dieser Bewerber die Persönlichkeit für einen Führungsjob?“ Und dieser wäre dann nach der Analyse der ihm vorliegenden Personal- und Social-Media-Daten in der Lage, psychologische Charaktermerkmale zu identifizieren, die in die Entscheidungen mit einfließen können.

RecruitingBot -  Stoppen Sie bis zu 53% Ihrer Bewerberabbrüche mit unserer beliebten und effektiven Chatbot-Stellenanzeige

Dabei steht für die Macher der Chatbots aber fest, dass diese dasBewerbungsverfahren nicht vollkommen übernehmen können. Chatbots sollen nicht den Menschen ersetzen, sondern ihn bestmöglich unterstützen. Die finale Entscheidung, ob ein Mitarbeiter wirklich ins Unternehmen passt, kann nur von einem Menschen gefällt werden. Denn dem Roboter wird immer dieses gewisse menschliche Etwas fehlen: Emotionale Intelligenz. Die ist nicht programmierbar, aber im HR-Management unverzichtbar.

Trend drei: Künstliche Intelligenz verlangt nach neuen Formen des Rechts

Je weiter die Entwicklung von KI fortschreitet und je mehr diese mit immer wichtigeren und vor allem sensibleren Aufgaben betraut wird, kommen allerdings neue Fragen nach der Haftung der Künstlichen Intelligenz auf. Das ist bereits heute absehbar und bedarf einer Klärung.

Ein Beispiel: Wenn eine Einheit der Künstlichen Intelligenz eine Fehlentscheidung begeht, die weitreichende Folgen hat – wer ist dann dafür verantwortlich? Ist es das Unternehmen, das das Gerät gekauft hat, das Unternehmen (oder die Person), das es entwickelt hat, oder, am interessantesten, wird das Gerät selbst verantwortlich gemacht?

Nehmen wir uns einen Moment Zeit, um uns auf diese letzte Option zu konzentrieren. Wenn ein KI-Bot für seine eigene Tat verantwortlich gemacht werden soll, wie bestraft man ihn? Die meisten Menschen werden sofort schlussfolgern: Ausschalten!

Aber: Wenn eine KI-Einheit so weit fortgeschritten ist, dass sie für ihre Handlungen zur Rechenschaft gezogen und bestraft werden kann, ist dann nicht auch ihr „Bewusstsein“ so weit fortgeschritten, dass sie einige Grundrechte verdient? Das klingt vielleicht zunächst abwegig. Doch schon heute werden ganze Unternehmen als eigene juristische Person mit einer vollständigen Liste von Rechten und Pflichten anerkannt. Nach dieser Logik läge es nahe, dass ab einem gewissen Intelligenz-Grad auch KI-Bots ähnlich behandelt werden müssten.

Noch sind wir weit von einem Bot entfernt, der rechtlich als Person anerkannt werden könnte. Aber sollte die Debatte nicht schon jetzt stattfinden, da es bereits absehbar ist, dass eine solche Entwicklung nicht nur kommen könnte, sondern wird? Damit wir dann, wenn es soweit ist, entscheiden können, was einen Bot als Person qualifiziert und was nicht und wie wir im Fall einer schädlichen Fehlhandlung mit ihm umzugehen haben.

Ansonsten droht Roboter-Anarchie. Moment! Wurde diese nicht auch immer wieder im Science Fiction thematisiert? Willkommen in der Zukunft! (Bild: phonlamaiphoto, Fotolia.com)

Kategorien: Fachbeiträge

Über den Autor

Sonja Dietz

Sonja Dietz, Jahrgang 1977, ist Journalistin und Social-Media-Redakteurin. Die studierte Germanistin verfügt über eine vertiefte Expertise im Bereich Human Ressources. Sie erstellt Fachartikel, entwickelt Strategien zum zielgruppengerechten Aufbau firmeneigener Social Media-Kanäle und befüllt diese mit passgenauem Content. Ihr besonderes Interesse gilt dem Thema Digitalisierung der Arbeitswelt.

Kommentar schreiben

Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.
Erforderliche Felder sind markiert*