Time to Hire verkürzen: 3 Survival-Tipps

Time to Hire verkürzen: 3 Survival-Tipps

Unter der „Time to Hire“ verstehen Recruiter die Zeit, die zwischen der Ausschreibung einer Stellenanzeige bis zur Besetzung einer Vakanz gehört. Je kürzer diese ist, umso effektiver das Recruiting. Das macht die Time to Hire zu einer essentiellen KPI, an der Recruitingerfolge gemessen werden können. Die passende HR Software Lösung kann bei der Senkung der Time to Hire entscheidend helfen. 3 Survival-Tipps.

Boom auf dem Arbeitsmarkt führt zu Verlängerung der Time to Hire

Im Jahr 2017 hatten so viele Bundesbürger einen Job wie noch nie. Der Boom auf dem Arbeitsmarkt hat viele Positiveffekte. Er füllt die Staatskassen und kurbelt die Wirtschaft an. Er hat aber auch seine Kehrseite.

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Immer mehr Firmen gehen Geschäfte und Umsätze durch die Lappen, weil es an Arbeitnehmern fehlt, die die nur so hereinsprudelnden Aufträge umsetzen. Betroffen sind alle Bereiche. Handwerker, IT’ler, Ingenieure, Mediziner – sie alle sind Mangelware. Tendenz steigend.

Fachkräftemangel: Recruiter stehen massiv unter Druck

Recruiter setzt das massiv unter Druck. Je länger Stellen unbesetzt bleiben, umso größer die Gefahr negativer wirtschaftlicher Auswirkungen für den eigenen Betrieb, weil Aufträge nicht in angemessener Zeit abgearbeitet werden können. Ziel vieler Personalabteilungen ist es daher, die „Time to Hire“ zu senken.

Doch das ist leichter gesagt als getan. Das Finden guter Kandidaten braucht nun einmal Zeit – erst recht, wenn Recruiter nach ihnen wie nach der berühmtberüchtigten Nadel im Heuhaufen suchen müssen. Die gute Nachricht: HR Software Anbieter haben den Bedarf erkannt und bieten wirksame Tools an, mit denen sich die Time to Hire spürbar drosseln lässt.

Survival Tipp Nummer eins: Time to Hire verkürzen mit Sourcing-Tools

Zum Beispiel liegt großes Potenzial im so genannten Sourcing. Viele Personalsuchende suchen in Businessportalen wie Xing oder LinkedIn oder Lebenslaufdatenbanken noch manuell nach passenden Kandidaten. Dabei kann diese Aufgabe inzwischen von so genannten Talentsuchmaschinen wie Talentwunder, OpenWeb, entelo, amazingHiring oder TalentBin übernommen werden.

Das Prinzip: Die Sourcing-Tools suchen nicht nacheinander, sondern parallel in den einzelnen Datenbanken oder Businessnetzwerken nach passenden Kandidaten. Dabei dringen sie in Online-Regionen vor, die bei der manuellen Suche oft außen vor bleiben. Zum Beispiel fahnden die Tools in Spezialcommunities wie Github oder Stackoverflow nach Kandidaten. Hier tummeln sich zum Beispiel rare und begehrte IT-Talente.

Der Roboter erledigt in Sekundenschnelle, wofür ein Recruiter Stunden, Tage, wenn nicht gar Wochen bräuchte. Einfach Kriterien definieren. Klick. Und schon liegt ein Kandidatenranking vor. Jetzt müssen die Talente nur noch der Reihe nach angesprochen werden.

Survival Tipp Nummer zwei: Eine aufgeräumte Karriereseite wirkt Wunder

Während Personalsuchende über Sourcing vor allem passive Talente ausfindig machen, sollten sie aber die auch die aktiv Suchenden nicht aus dem Blick verlieren. Zum Beispiel sollten es Arbeitgeber Talenten so einfach wie möglich machen, sich schnell und umfassend über sie zu informieren. Betriebe, die über eine gut aufgeräumte Karriereseite verfügen, sind hier klar im Vorteil.

Hier erhalten Kandidaten Einblicke in die Unternehmenskultur, potenzielle Weiterbildungsmaßnahmen oder Karrierechancen und erfahren durch Bilder aus dem Unternehmen oder in einem Recruitingvideo, wie es hinter den Kulissen zugeht. Das erzeugt Nähe und erhöht die Chance auf eine Bewerbung immens.

Auch auf dieses Bedürfnis haben HR Software Anbieter reagiert und bieten komplette Karrierehomepages inklusive Stellenportal an, die via Schnittstelle an das hauseigene System angedockt werden können. Damit alles wie aus einem Guss wirkt, sind sie anpassbar auf das Corporate Design der übrigen Homepage und responsiv abrufbar. So haben auch mobile Bewerber eine Chance, sich über den Arbeitgeber zu informieren.

Survival Tipp Nummer zwei: Machen Sie es mobilen Bewerbern so leicht wie möglich

Apropos mobile Bewerber. Wer diese auf seine Karriereseite lockt, sollte ihnen nicht nur die Möglichkeit bieten, sich mobil zu informieren, sondern auch, sich mobil zu bewerben. Zum Beispiel, indem sie per One Click Bewerbung mit einem Fingertipp die Daten aus ihrem LinkedIn oder Xing-Profil ins Bewerbermanagement-System eines Arbeitgebers transferieren können, statt langwierige und sperrige Bewerbungsformulare ausfüllen zu müssen. Davon sehen mobile Bewerber häufig ab, weil ihnen genau das auf dem kleinen Smartphone-Display zu kompliziert erscheint. Gar nicht gut für die Time to Hire!

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Positiven Einfluss auf die Time to Hire nehmen, können Personalverantwortliche außerdem, indem sie die Zeit zwischen Bewerbungseingang und der finalen Rückmeldung straffen. Bewerber, die kurzfristig eine Bestätigungsmail erhalten, bewerten den gesamten Bewerbungsprozess um rund zehn bis 20 Prozent besser als jene, die dieses Feedback erst später oder nie erhalten.

Survival Tipp Nummer drei: Schnelle Rückmeldung nach dem Bewerbungseingang

Auch hierbei unterstützt eine performante HR-Software:

  • Sie informiert Recruiter über Bewerbungseingänge und gleicht die Passgenauigkeit der eingesandten Bewerbungen zu der Vakanz automatisch ab.
  • Die Personalabteilung teilt die Informationen über die infrage kommenden Talente per Knopfdruck mit den Linienvorgesetzten oder der zuständigen Abteilung.
  • Innerhalb der Software können sich alle Beteiligten unabhängig von Zeit und Ort austauschen, wer infrage kommt. Das erspart so manches Meeting und beschleunigt die Entscheidungsfindung.
  • Die Kommunikation mit den Kandidaten lässt sich aus dem System heraus steuern: Talente erhalten kurzfristig Eingangsbestätigungen, Einladungs- oder Absageschreiben.

Na, also! HR Software gut, Time to Hire gut.

 


 

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Über den Autor

Sonja Dietz

Sonja Dietz, Jahrgang 1977, ist Journalistin und Social-Media-Redakteurin. Die studierte Germanistin verfügt über eine vertiefte Expertise im Bereich Human Ressources. Sie erstellt Fachartikel, entwickelt Strategien zum zielgruppengerechten Aufbau firmeneigener Social Media-Kanäle und befüllt diese mit passgenauem Content. Ihr besonderes Interesse gilt dem Thema Digitalisierung der Arbeitswelt.

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