Diversity: Tim Cooks bewegendes Statement

Diversity: Tim Cooks bewegendes Statement

Apple’s CEO Tim Cook hat sich getraut, was andere sich bislang nicht gewagt haben. In einem Statement gegenüber seinen Angestellten äußert er sich zur Politik Trumps. Der neue US Präsident verhängte kürzlich ein Einreise-Dekret für Menschen aus dem Irak, Syrien, Iran, Libyen, Somalia, Sudan und Jemen und begründete diese Entscheidung mit dem Schutz vor Terroristen. Der Erlass des US-Präsidenten trifft jedoch auch Menschen, die unverdächtig sind. Auch bei Apple. Wichtige Mitarbeiter können nicht mehr einreisen, hängen im Ausland an Flughäfen fest. Für Apple-Chef Cook Anlass genug, sich für mehr Diversity, also Vielfalt, in der Arbeitswelt einzusetzen. Ein Statement, das weltweit Beachtung findet. 

Diversity: Warum Diversity immer wichtiger wird

Laut Nachrichtensender CNN sind mehr als 130 Millionen Menschen von dem Einreiseverbot Donald Trumps betroffen. Es verursacht bereits nach wenigen Tagen massive Probleme in der amerikanischen Wirtschaft.

Denn ganz egal, ob jemand legal in den USA arbeitet oder studiert: Wer  sich zum Zeitpunkt des Erlasses nicht in den USA aufgehalten hat und aus einem der Länder auf Trumps Bann-Liste stammt, für den sieht es mit der Heimkehr in die USA schlecht aus.

Plädoyer für Vielfalt

Auch bei Apple hat es einige Mitarbeiter erwischt. In einem offenen Brief an seine Mitarbeiter hat nun Apple-CEO Tim Cook das Wort direkt an seine Mitarbeiter gerichtet.

Wen er mit seinen Worten eigentlich anspricht, dürfte indes klar sein: Trump. In seiner Mail spricht er sich klar für Diversity, also gelebte Vielfalt in Unternehmen aus.

Cook schreibt im Wortlaut:

„As I’ve said many times, diversity makes our team stronger. And if there’s one thing I know about the people at Apple, it’s the depth of our empathy and support for one another. It’s as important now as it’s ever been, and it will not weaken one bit. I know I can count on all of you to make sure everyone at Apple feels welcome, respected and valued.“

Und weiter heißt es:

„Apple is open. Open to everyone, no matter where they come from, which language they speak, who they love or how they worship. Our employees represent the finest talent in the world, and our team hails from every corner of the globe. In the words of Dr. Martin Luther King, ‚We may have all come on different ships, but we are in the same boat now‘.“

Diversität in Deutschland

Ein starkes Statement, das auch hierzulande viele Recruiter und Entscheider eins zu eins unterstützen dürften. Nicht zuletzt, weil Deutschland in den letzten Jahren immer vielfältiger, bunter, durchmischter wurde.

Allein in 2015 lebten mit rund 17,1 Millionen mehr Menschen in Deutschland mit einen Migrationshintergrund als je zuvor. Das ergab eine Erhebung des Statistischen Bundesamts (Destatis). Der Anteil an Migranten an der Gesamtbevölkerung erreichte damit 21,0 Prozent.
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Und immer mehr Arbeitgeber wissen diese Vielfalt ebenso zu schätzen wie Cook. Denn Vielfalt verhilft Firmen zu mehr Leistungsfähigkeit. Das ist sogar wissenschaftlich belegt. Laut einer Studie des Instituts für Wirtschaft in Köln (IW) spült ein Plus an Diversität auch ein Plus an Kreatitvität in die Wirtschaft.

Jeder zweite Arbeitgeber in Deutschland lebt Vielfalt

Bereits jeder zweite Arbeitgeber in Deutschland fördert laut IW aktiv die kulturelle Vielfalt im eigenen Unternehmen. Das zahlt sich aus: Arbeitgeber, die auf kulturelle Vielfalt in ihrer Belegschaft setzen (Diversity Management), bringen mit 69 Prozent deutlich häufiger neue oder verbesserte Produkte in den Markt, als Wettbewerber, bei denen das Thema in der Personalpolitik kaum eine Rolle spielt (48 Prozent). Die Studie beruht auf Daten des repräsentativen IW-Personalpanels aus dem Jahr 2013.

Soweit, so gut. Doch die Zahlen zeigen auch: Bei jedem zweiten Unternehmen ist Diversity noch kein ganz so selbstverständliches Thema. So manches Unternehmen vergibt sich somit erhebliche Innovationschancen. Das soll nicht heißen, dass künftig jeder ausländisch aussehende Mitbürger blind eingestellt werden soll.

Doch es schadet auch nicht, die hauseigenen Bewerbungs- und Recruitingprozesse dahingehend zu untersuchen, ob nicht hier und da im Talent Pool zum Beispiel aufgrund unpassender Stereotype vorschnell selektiert worden ist. Unconscious Bias nennt sich das, wenn Personen vorschnell und vor allem unbewusst in Schubladen gesteckt werden.

Diversity: Welche Minderheiten sind von Ausgrenzung betroffen?

Das wiederfährt nicht nur allein ausländisch aussehenden Talenten. Zig Statistiken belegen, dass es Frauen, Angehörigen der Generationen 40 und 50+, Menschen mit Handicap oder Quereinsteiger ebenso schwer haben.

Im Personalbeschaffungsprozess geschieht das natürlich nicht immer gleich aus Boshaftigkeit, sondern aufgrund Mechanismen, die jeder von uns kennt.

Jeder Mensch hat unterschiedliche unbewusste Wahrnehmungsmuster (Unconscious Bias) gespeichert. Im Alltag haben diese Stereotype auch durchaus ihren Sinn. Denn sie nehmen den stetig fließenden und zu verarbeitenden Informationen die Komplexität. Doch manchmal ist eine vereinfachte Sichtweise auch hinderlich.

Unbewusste Diskriminierung

Dann nämlich, wenn die abgespeicherten Wahrnehmungsmuster auf abgespeicherte Interpretationen treffen. Hier kann es schnell zu Denkfehlern und Fehlentscheidungen kommen. Diese zum Beispiel: „Der Bewerber ist erst seit einem Jahr in Deutschland, infolgedessen könnte es trotz perfekter Passung zur vakanten Stelle zu Verständigungsschwierigkeiten kommen.“

Und selbst, wenn dieser Gedanke nur für den Bruchteil einer Sekunde im Kopf aufblitzen mag – er kann im Endeffekt dazu führen, dass der betreffende Kandidat im Auswahlverfahren das Nachsehen hat. Damit ist wohlmöglich für beide Seiten eine gute bis sehr gute Chance vertan.

Häufig gibt es auch diese gedankliche Kettenreaktion: „Die Kandidatin ist optimal ausgebildet, hat eine sehr sympathische Art, aber was, wenn sie in ein oder zwei Jahren schwanger wird?“ Auch hier kann ein kurzer Moment genügen und eine potenziell sehr gute Zusammenarbeit erhält nicht den Hauch einer Chance.

Möglich, dass HR Software den Bereich der Personalauswahl auf objektivere Füße stellen wird. Stichwort: Künstliche Intelligenz (KI). Ein großes Thema in diesem Bereich sind vorausschauende Analysen (Predictive Analytics), die Nutzern Entscheidungen auf der Basis von Vorhersagen erlauben. Die entsprechenden Anwendungen extrahieren Wissen aus strukturierten und unstrukturierten Datenmengen (Big Data), kombinieren, transformieren und bereiten sie für eine Analyse auf.

Zum Beispiel könnte im Personalbeschaffungssektor die Eignung von Mitarbeitern künftig besser und vor allem auch objektiver beurteilt werden. HR-Verantwortliche können den Computer ganz einfach fragen: „Würde dieser Bewerber in unser Team passen?“ Oder: „Hat dieser Bewerber die Persönlichkeit für einen Führungsjob?“ Die Künstliche Intelligenzen identifizieren dann auf Basis verfügbarer Personal- und Social-Media-Daten psychologische Charaktermerkmale, die in die Entscheidungen mit einfließen. Matching nennt sich das in Techie-Sprech.

Matching Algorithmen: Bereits im Einsatz

Die entsprechenden Algorithmen finden bereits in HR Software Einsatz. Tatsächlich sind Recruiter laut der Studie Recruiting Trends der Universität Bamberg überzeugt, dass Matching-Algorithmen…:

  • die Rekrutierung beschleunigen (56,3 Prozent).
  • die Effektivität verbessern (50,0 Prozent).
  • eine diskriminierungsfreie Rekrutierung ermöglichen (49,3 Prozent).
  • die Passgenauigkeit verbessern (47,3 Prozent).
  • die Rekrutierung vereinfachen (46,6 Prozent).

Gegen eines sind smarte Algorithmen allerdings machtlos: Gegen eine kurzsichtige Weichenstellung seitens Politik oder Wirtschaft. Analogien zum Eingangsbeispiel sind rein zufälliger Natur… Wirklich! (Bild: © Rawpixel.com/Fotolia.com)


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Kategorien: Fachbeiträge

Über den Autor

Sonja Dietz

Sonja Dietz, Jahrgang 1977, ist Journalistin und Social-Media-Redakteurin. Die studierte Germanistin verfügt über eine vertiefte Expertise im Bereich Human Ressources. Sie erstellt Fachartikel, entwickelt Strategien zum zielgruppengerechten Aufbau firmeneigener Social Media-Kanäle und befüllt diese mit passgenauem Content. Ihr besonderes Interesse gilt dem Thema Digitalisierung der Arbeitswelt.

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