HR-Software-Monitor: Das sind die 4 größten HR Software Trends bis 2020

Dass kein Unternehmen mehr um eine effiziente HR Software herumkommt, um seine Prozesse zu straffen, ist bekannt. Doch wie sind HR-Verantwortliche aktuell aufgestellt und welche Pläne haben sie in den nächsten ein, zwei Jahren? Diesen Fragen ging der “HR-Software-Monitor” nach. Das Ergebnis: In manchen Bereichen herrscht erheblicher Verbesserungsbedarf. Ein Überblick über die aktuellen HR Software Trends.

HR Software Trend Nummer eins: Cloud oder On-Premise?

Bei der Frage nach den Präferenzen bei der Bereitstellung einer HR Software zeigte sich eines deutlich: Cloud-Lösungen sind nicht mehr nur auf der Überholspur, sondern ihnen gehört laut den Studienautoren sogar die Zukunft im HR Software Bereich. In zwei Jahren schon werden diese stärker verbreitet sein als On-Premise-Lösungen, prognostizieren sie.

Tipp: Die komplette Studie zum Stand der Digitalisierung in der Personalarbeit finden Sie übrigens im Personalmagazin Spezial “Softwarekompendium”.
Aber zurück zum Thema “Cloud oder On-Premise?”. Wo genau liegt der Unterschied? Unter Cloud-Computing ist grob gesprochen die Bereitstellung einer Software über das Internet zu verstehen.
Die Anwendung werden in einem Rechenzentrum des Software-Anbieters gehostet und dem Nutzer über eine verschlüsselte Verbindung zur Verfügung gestellt. Im Gegensatz zum On-Premise-Modell wird Cloud-Software nicht in einem lokalen Rechenzentrum eines Unternehmens installiert und gewartet.

HR Software Trend Nummer zwei: Performance Management gewinnt an Bedeutung

Danach gefragt, wo der Einsatz einer performanten HR Software an Bedeutung gewinnt, zeigte sich, dass Unternehmen künftig in HR Software aus diesen Bereichen investieren wollen:

• Performance Management
• Talent Management

Im Bereich Performance Management nutzen aktuell rund 75 Prozent der Unternehmen eine HR Software zur Leistungsbeurteilung, Zielvereinbarung und dem Erteilen von Feedback. Innerhalb der nächsten zwei Jahre soll dieser Wert auf 87 Prozent steigen.
Talent Management Software wird für Aufgaben aus den Bereichen Personalentwicklung, strategische Personalplanung und Nachfolgeplanung aktuell von 72 Prozent der Betriebe genutzt. Dieser Wert soll laut der Prognose des HR-Software-Monitors auf 85 Prozent wachsen. Mit den eingesetzten Anwendungen aus den Bereichen Performance und Talent Management sind die User mehrheitlich zufrieden.

HR Software Trend Nummer drei: Digitale Personalakte ist bei den meisten Unternehmen im Einsatz

Am weitesten sind Unternehmen in punkto Digitalisierung bei der Personalverwaltung fortgeschritten. Schon bei 85 Prozent der Unternehmen ist eine Digitale Personalakte im Einsatz. In zwei Jahren soll dieser Wert bis auf 96 Prozent anwachsen.
Dieser Trend zeigt deutlich, dass der größte Entlastungsbedarf von HR im Bereich der administrativen Routinen liegt, die sich mit einer Digitalen Personalakte sehr gut verwalten lassen.
Allerdings könnte die Zufriedenheit mit der aktuellen Software höher sein. 77 Prozent der Befragten sind nur überwiegend zufrieden mit der jeweiligen Lösung. Hier besteht noch Luft nach oben.
Den Grund geben die Autoren der Studie wie folgt an: Meist bilde die eingesetzte Software den mit der Personalakte verbundenen Aufgabenbereich nicht vollständig digital ab und es besteht keine durchgehende technische Integration mit anderen Prozessen des Unternehmens.
In diesem Bereich dürfte die größte Wechselbereitschaft der Anwender auf ein neues System bestehen. Unser Angebot: Auch Sie sind betroffen und wollen sich über eine neue Software informeiren? Dann vereinbaren Sie einen Termin mit uns. Wir beraten Sie gerne.

HR Software Trend Nummer vier: Enormer Handlungsbedarf in dem Bereich Recruiting

Der größte Handlungsbedarf besteht aus Sicht der Unternehmen in dem Bereich Recruiting. Zwar setzen 78 Prozent der Teilnehmer eine entsprechende HR Software ein, aber gerade einmal 59 Prozent der Befragten sind mit dieser zufrieden.
Als möglichen Grund für die Unzufriedenheit mit der eingesetzten Recruiting-Software vermuten die Autoren der Studie, dass insbesondere die Recruitingsysteme schon sehr lange im Einsatz sind.
Allerdings hat sich gerade in diesem Bereich in den vergangenen Jahren sehr viel getan. Und nicht überall wurden neue Recruiting-Prozesse den den sich ständig ändernden Rahmenbedingungen angepasst.

Neue Recruitingprozesse

So mancher Bewerber wünscht sich zum Beispiel einen Bewerbungsprozess nach dem Vorbild von Datingportalen, doch mit veralteter HR Software lässt sich das nicht abbilden.
Die Rede ist von der so genannten „One-Swipe-Bewerbung“ via App. Das funktioniert so: Bewerber geben ein paar Kriterien für ihre Wunschstelle ein und die App eines Arbeitgebers “spuckt” per Fingertipp passgenaue Stellenanzeigen aus.
Damit ist das Talent auch schon mitten im Bewerbungsprozess: Mit einem einfachen Wischen nach rechts versenden Bewerber automatisch ihr Profil aus einem Karrierenetzwerk an den Wunscharbeitgeber. Mit einem “Swipe” nach links ist das Unternehmen dagegen aus dem Rennen.

Alternativen sind die Bewerbung über einen Chatbot oder die One-Click-Bewerbung, die sich in immer mehr modernen Recruiting-Systemen finden:

• Chatbot: Der Bewerber wird beim Klick auf den Bewerben-Button in einer Stellenanzeige zu einem Chatbot weitergeleitet. Ein Fenster ploppt auf, das wie ein Instant Messenger daherkommt. Mit dem Unterschied, dass der Chat nicht mit dem Personaler eines Unternehmens geführt wird, sondern mit einem Roboter. Der Chatbot fragt die folgenden Daten ab: Name, Erfahrungen, bisherige Arbeitgeber, Arbeitserfolge, Gehaltsvorstellungen, Starttermin, Telefonnummer und E-Mail-Adresse. Das Talent gibt alles stichpunktartig ein und kann innerhalb von nicht einmal 30 Sekunden die wichtigsten Stationen seines Profils übermitteln. Der Chatbot sammelt die Eingaben und bereitet sie für den Recruiter ansehnlich und strukturiert auf.
• One-Click-Bewerbung: Die One-Click-Bewerbung ermöglicht Stellensuchenden per Mausklick auf den Bewerbungsunterlagen-Button in einer Stellenanzeige, ihr aktuelles Bewerberprofil aus einem Karrierenetzwerk wie Xing oder LinkedIn oder aus einer Lebenslaufdatenbank in die Datenbank des Wunscharbeitgebers zu importieren. Fertig.