Nachfolgeplanung: Kleine Firmen große Sorgen…!

Familienunternehmen sind sich den allgemeinen Auswirkungen des demographischen Wandels bewusst, wissen aber häufig nicht, was konkret auf sie zukommen könnte. Insbesondere in dem Punkt Nachfolgeplanung sind viele Fragen offen.
Firmen, die den demographischen Wandel meistern und sich fit für die Zukunft machen wollen, finden den Schlüssel zum Erfolg in der Qualität ihrer Personalarbeit

• Gesundheitsmanagement
• demografieorientierte Personalplanung

Soweit so bekannt, sollte man denken. Mit der Realität hat das aber nur wenig zu tun. Insbesondere bei Familienunternehmen besteht hier noch erheblicher Nachholbedarf in der strategischen Personal- und Kompetenzplanung. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie des Kienbaum Institut@ISM für Leadership & Transformation.

Nachfolgeplanung: Das Wissen über die eigene Wertschöpfungskette

Unter dem Motto “In den Startlöchern – Wie
Familienunternehmen sich auf den demografischen Wandel vorbereiten” wurden 91 Familienunternehmen befragt – neben deutschen Familienunternehmen die größten Organisationen aus Österreich und der Schweiz.
Dabei kam in Zahlen folgendes heraus:

• Vier von zehn Unternehmen (38%) sind gut über die Risiken des demografischen Wandels informiert und kennen auch die Auswirkungen auf ihr Unternehmen.
• Ein kleinerer Teil der Unternehmen (16%) verfügt zwar nicht über Kennzahlen des eigenen Unternehmens, schätzt die Auswirkungen aber als bedeutsam ein.

“Diese Unternehmen setzen auf eher klassische Maßnahmen, wie Nachfolgeplanung, Gesundheitsmanagement, Personalmarketing oder eine demografieorientierte Personalplanung, um dem Wandel zu begegnen”, heißt es in der Studie. Spezifische Tools wie Systeme zum Wissenstransfer, Instrumente zur Schaffung einer altersheterogenen Beschäftigungsstruktur oder gezielte Diversityprogramme für Frauen oder ausländische Arbeitnehmer spielten bei ihnen allerdings nur eine untergeordnete Rolle.
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Nachfolgeplanung: Schluss mit der Laisser Faire Mentalität

Studienleiter Dr. Michael Strenge warnt in diesem Zusammenhang vor einer zu großen Laisser-Faire Mentalität. “Ein demografiefestes Personalmanagement ist ein kritischer Erfolgsfaktor für Familienunternehmen. Dazu bedarf es eines strategischen Demografie-Managements mit einer ausbalancierten Kombination von Analysen der Unternehmenssituation, Demografie-Instrumenten und -Systemen”, sagt der Wissenschaftler. Wichtig sei, insbesondere für jeden Unternehmenstypus individuell zu entscheiden, welche Maßnahmen zum Erfolg führen. “Eine breite Streuung von Maßnahmen ohne strategische Zielsetzung bleibt sonst hinter den Möglichkeiten deutlich zurück.“ (Foto: contrastwerkstatt / dollarphotoclub)
Was Strenge damit meint, wird bei der Betrachtung der weiteren Studienergebnisse mehr als deutlich. So hat sich jedes vierte Unternehmen (24%)  mit den Folgen des demographischen Wandels auf die eigene Wertschöpfungskette nur rudimentär auseinandergesetzt. Einschlägige KPI’s und Kennzahlen sind daher kaum vorhanden. Ein schlechtes Ergebnis!

Nachfolgeplanung: Kaum Kennzahlen

Auch Prof. Dr. Walter Jochmann, Geschäftsführer des Kienbaum Institut@ISM für Leadership & Transformation, schätzt diese Zahlen als durchaus kritisch ein. “Die Personalbereiche deutscher Familienunternehmen benötigen Transparenz über demografieorientierte Kennzahlen und den zukünftigen Personalbedarf, die Entwicklung der Altersstruktur der Belegschaft, Abgänge von Schlüsselmitarbeitern sowie gegenwärtige und zukünftige Qualifizierungsanforderungen und -bedarfe. Nur so ist eine realistische Einschätzung der Auswirkungen des demografischen Wandels auf das eigene Unternehmen möglich – und das ist eine zentrale Voraussetzung für künftigen geschäftlichen Erfolg.”
Doch es gibt sie natürlich auch, die Familienunternehmen mit einer exzellenten Personalarbeit, die ein entsprechend höheres Problembewusstsein und einen breiteren Kenntnisstand bezüglich all der genannten Faktoren aufweisen.

• Sie haben ein dezidiertes Wissen über die aktuelle Altersstruktur ihrer Belegschaften
• zukünftige Qualifikationsanforderungen
• den Personalbedarf für die nächsten zehn Jahre

Nachfolgeplanung: Die Entwicklung der Altersstruktur

Auch die Entwicklung der Altersstruktur innerhalb des Betriebs in den nächsten fünf bis zehn Jahren ist für sie keine Unbekannte, ebenso wenig das Wissen, wann Leistungs- und Wissensträger in den Ruhestand gehen werden.
Und dennoch kommt die Studie auch hier zu einem unbefriedigenden Ergebnis: “Trotz dieses deutlicher ausgeprägten Demografie-Bewusstseins bei Unternehmen mit einer exzellenten Personalarbeit zeigen sich in der Einschätzung der Auswirkungen nur geringe Unterschiede zwischen den befragten Organisationen”, heißt es in dem Papier. “Insgesamt werden die Auswirkungen bislang als nicht dramatisch eingeschätzt. Lediglich ein steigender Bedarf an Qualifizierung und Weiterbildung der Mitarbeiter wird festgestellt. Außerdem befürchten viele Familienunternehmen den Verlust von Erfahrungswissen durch das Ausscheiden älterer Mitarbeiter.”