Generationenwechsel im Recruiting: Das sind die Top-Trends
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Generationenwechsel im Recruiting: Das sind die Top-Trends

    Derzeit bahnt sich ein Generationenwechsel im Recruiting an. Die ältesten Vertreter der Generation Z haben ihr Bachelor- oder Master-Studium hinter sich und mischen nun in Personalabteilungen als Junior Recruiter mit. Eine Studie hat untersucht, inwiefern die so genannten Zoomer frischen Wind in die Personalbeschaffung bringen. Die GenZ gilt nämlich als extrem digitalaffin und will manches umkrempeln. Wir stellen Ihnen die Studienergebnisse vor.

    Wer ist die Generation Z?

    Die Generation Z, kurz Gen Z, ist die Nachfolge-Generation der Generation Y. Wer der GenZ angehört, kam zwischen 1995 und 2010 zur Welt. Die ältesten Vertreter gehen inzwischen stark auf die 30 Jahre zu. Jüngere Zoomer haben hingegen ihren Bachelor in der Tasche und sind startklar für den ersten Job.

    Was sie besonders macht: Die Generation Z hat das Internet quasi mit der Muttermilch aufgesogen. Sie ist die erste Generation, die komplett mit digitalen Technologien aufgewachsen ist. Für sie gehören Smartphone und Co. fest zum Alltag. Entsprechend legen die Digital Natives auch im Job Wert auf einen hohen Digitalisierungsgrad.

    Welche neuen Recruiting Trends manifestieren mit Recruitern aus der GenZ

    Eine Studie des Karriereportals Monster hat untersucht, inwiefern die Technikaffinität Auswirkungen auf die Personalbeschaffung hat. Also: Auf welche digitalen Trends legen junge Nachwuchsrecruiter am meisten Wert? Wir stellen Ihnen die Ergebnisse einmal vor.

    #1 Matching ist der Top-Trend

    Zu den Top-Trends im Recruiting gehören nach Ansicht von Recruitern aus der GenZ so genannte Matching-Tools. Was bedeutet das? Die entsprechenden Systeme gleichen Informationen gegeneinander ab und ermitteln den Übereinstimmungsgrad zwischen den Datensätzen. Was erstmal unspektakulär klingt, kann im Recruiting an den verschiedensten Stellen zum Einsatz kommen.

    In einem Bewerbermanagementsystem helfen Matching-Algorithmen zum Beispiel bei der Vorselektion von Talenten. Und zwar, indem sie die Anforderungen einer Stelle mit den Lebenslaufdaten von Bewerbenden abgleichen und berechnen, wie gut ein Kandidat oder eine Kandidatin zu einer ausgeschriebenen Stelle passt.

    Für wen lohnt sich der Einsatz von Matching-Tools?

    Wer sollte solche Tools nutzen? Matching ist insbesondere für Unternehmen von Vorteil, die täglich eine hohe Anzahl von Bewerbungen erhalten. Die Algorithmen können aus tausenden Bewerbungen die auswählen, die wirklich passen und Empfehlungen geben, welche Kandidat:innen bevorzugt eingestellt werden sollen.

    Matching funktioniert auch im Active Sourcing: Tools wie Talentwunder durchsuchen das ganze Netz nach potenziellen Kandidat:innen, die zu einer ausgeschriebenen Stelle passen könnten. Dazu hinterlegen Recruiter in dem System, welche Skills besonders wichtig sind, um die jeweilige Vakanz auszufüllen.

    Ein Klick. Und schon geht der Algorithmus im WWW auf die Suche nach den richtigen Talenten. Dafür analysiert er zum Beispiel die Profildaten aus sozialen Netzwerken oder Businessnetzwerken auf Übereinstimmungen mit einer Vakanz. Im Ergebnis erhalten Recruiter eine Liste mit Talenten, deren Fähigkeiten einen hohen Matchinggrad mit der ausgeschriebenen Stelle vorweisen. Jetzt müssen diese nur noch angesprochen werden. Einfacher geht’s nicht.

    #2  Targeting steht bei der GenZ hoch im Kurs

    Kommen wir zum nächsten Trend, der Recruitern aus der Generation Z besonders wichtig ist: Targeting. Targeting ist eine Technik, die ihren Ursprung im Marketing hat. Sie kennen das bestimmt auch: Sie besuchen eine Online-Seite und wie von Geisterhand tauchen im Werbebereich immer wieder Anzeigen von Produkten auf, die sie brennend interessieren. Das ist das Prinzip personalisierter Werbung, die genau passend zu Ihren Vorlieben ausgespielt wird. Und Sie wissen bestimmt selbst, wie verführerisch personalisierte Werbung sein kann und wie schnell der Klick auf ein Produkt erfolgen kann.

    Das funktioniert auch mit Stellenanzeigen. Diese können über ein Targeting-Tool, das in die meisten Bewerbermanagementsysteme implementiert ist, im ganzen Netz perfekt an eine definierte Zielgruppe ausgespielt werden. Auf Newsseiten, Blogs oder Shops. Die Chance ist groß, dass Talente sich die Jobangebote näher anschauen, weil sie so perfekt zu ihrem Werdegang passen. Und das Beste ist: Über Targeting erreichen Sie nicht nur aktiv suchende Talente, sondern auch jene, die noch nicht auf Jobsuche sind, aber sich latent für einen neuen Job interessieren. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von passiven Kandidat:innen. So erschließen Sie also ganz nebenbei noch eine neue Zielgruppe.

    Targeting funktioniert übrigens nicht nur auf verschiedenen Portalen im Web, sondern auch auf Social Media. Auf Facebook, Instagram und Co. lassen sich ebenfalls Stellenanzeigen schalten, die passgenau an Talente ausgespielt werden. Sie werden ihnen direkt in ihren Timelines als sponsored Post angezeigt.

    #3 Mitarbeiterempfehlungen sind hot

    Worauf Recruiter der Generation Z außerdem in Zukunft stärker setzen wollen: Digitale Mitarbeiterempfehlungsprogramme. Diese lassen sich ebenfalls über ein Bewerbermanagementsystem steuern. Mitarbeiterempfehlungsprogramme funktionieren dank leicht zu bedienender Technik denkbar einfach.

    Über einen Empfehlungsmanager informieren Arbeitgebende ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter automatisch, sobald das Unternehmen eine neue Stelle ausschreibt. Zum Beispiel per Mail. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen teilen den Job dann gezielt in ihrem persönlichen Umfeld oder in sozialen Netzwerken und bürgen so für ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber. Mehr Authentizität im Recruiting geht nicht. Mitarbeiterempfehlungen schaffen auf diese Weise großes Vertrauen bei Talenten.

    Und es gibt noch weitere Vorteile:

    • Höhere Reichweite: Mitarbeiternde empfehlen Stellen in ihre Umfeld auch an Talente weiter, die nicht aktiv auf Stellensuche sind. So kommen Unternehmen mit Personen in Kontakt, die sie über klassische Stellenausschreibungen auf Jobportalen nicht erreichen würden. Wir haben diese Zielgruppe schon kennengelernt: Passive Kandidatinnen und Kandidaten.
    • Hohe Bewerbungsqualität, hoher Cultural Fit: Mitarbeitende empfehlen Jobs meist nur den Personen, die sie kennen und die gut qualifiziert sind und zum Unternehmen passen. Sie übernehmen damit einen Teil der Vorselektion.
    • Verbesserte Time to Hire: Mit steigender Qualität der Bewerbenden sinkt die Zeit, die bis zur Stellenbesetzung vergeht, spürbar.
    • Wenig Aufwand dank Automatisierung: Da Arbeitnehmer:innen über einen Empfehlungsmanager automatisch informiert werden, dass ihr Arbeitgeber einen Job ausgeschrieben hat. Das bedeutet weniger Aufwand für HR.

    Fazit: Ein Plus an Digitalisierung bringt Ihr Recruiting voran

    Was können wir aus all dem schlussfolgern? Mit der neuen Generation an Recruitern weht ein frischer Wind in Personalabteilungen. Vieles wird in der Personalbeschaffung digitaler und damit auch effizienter ablaufen. Hinzu kommt, dass Sie mit Hilfsmitteln wie einem Bewerbermanagementsystem die Reichweite Ihres Recruitings entscheidend erhöhen können und auch noch neue Zielgruppen erschließen: Über Targeting und Mitarbeiterempfehlungsprogramme erreichen Sie zum Beispiel latent Jobsuchende besser.

    Mit dem richtigen Tool ist es ein Kinderspiel, Ihr Recruiting grundlegend zu digitalisieren und von den Vorzügen moderner Technik zu profitieren. Allerdings ist es nicht leicht, die passende HR Software auszuwählen. Denn die Bandbreite an Angeboten ist riesig.

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