Trend HR Analytics: HR wird analytischer

Trend HR Analytics: HR wird analytischer

Immer mehr Arbeitgeber nutzen Big Data Analysen für den HR-Bereich, sprich: HR Analytics. Doch wofür sind die Analysen gut und woher kommen die Daten dafür? Wir haben die Antworten.

HR Analytics – was ist das? Eine Definition.

Wer weiß, wie seine Mitarbeiter ticken, ist als Unternehmen erfolgreicher. Das ist –  verkürzt gesagt – der Gedanke, der hinter HR Analytics steckt. Hierbei geht es darum, eine möglichst große Datenmenge auszuwerten und daraus  valide Schlüsse über die eigenen Mitarbeiter zu gewinnen. Hieraus lassen sich in den verschiedenen Bereichen des Personalmanagements passgenaue Maßnahmen für verschiedenste Anwendungsszenarien ableiten.

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Klingt erstmal gut. Aber woher kommen die Daten? Das ist ganz unterschiedlich, heißt es in einem entsprechenden Artikel der computerwoche. „In jedem Unternehmen sind heute große Mengen an Daten aus den verschiedensten Quellen verfügbar, sei es aus IT-Systemen, Social-Media-Netzen, Videokameras, biometrischem Tracking oder Systemen zur Messung der Mitarbeiterproduktivität. Allerdings liefern diese Informationen keinen Nutzen, wenn sie nicht sinnvoll in Bezug gesetzt werden können. (…) Für HR Analytics werden die Daten mit Hilfe moderner Technik verarbeitet, verglichen und in Korrelation zueinander gesetzt.“

HR Analytics: Entscheidungen faktenbasiert treffen

So können mit wenigen Klicks wichtige Zusammenhänge daraus abgeleitet werden. Zum Beispiel: Welche Bedingungen müssen erfüllt sein, damit Mitarbeiter stärker an ein Unternehmen gebunden werden können? Auf dieser Grundlage „ermöglicht es HR Analytics, Prognosen für die Zukunft zu stellen (…), um profunde Entscheidungen zu treffen – und zwar nicht aus dem Bauchgefühl heraus, sondern faktenbasiert.“

Der Vorteil: HR Analytics funktioniert mit modernen Reporting-Tools in allen Bereichen des Personalmanagements höchst zuverlässig und ist alles andere als eine Rocket-Science. Das einzige, was Personalverantwortliche tun müssen: Die Parameter festlegen, nach denen das jeweilige Reporting ausgewertet werden sollen. Den Rest erledigen die Tools automatisch und liefern anschauliche Tabellen und Diagramme, die sich optimal für Unternehmenspräsentationen nutzen lassen.

HR Analytics: Einfache Handhabbarkeit

Mitunter weil es sie einfach zu handhaben sind, kommen HR Analytics Tools zunehmend im Human Resources Management an. Dies geht aus dem aktuellen HR-Software-Report des österreichischen Magazins Personalmanager hervor, für den HR-Verantwortliche aus Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt wurden.

Diesem zufolge betreibt bereits jeder vierte Personalverantwortliche aktives HR Analytics. Für zwei Drittel der Befragten ist HR Analytics allerdings noch ein Buch mit sieben Siegeln. Sie nutzen entsprechende Tools noch nicht.

Allerdings ist absehbar, dass HR Analytics über kurz oder lang in vielen weiteren HR-Abteilung genutzt wird. 97 Prozent der befragten Unternehmen gehen davon aus, dass das Thema an Bedeutung gewinnen wird und schätzen es als sehr wichtig oder wichtig ein.

Was versprechen sich Personaler von HR Analytics?

Aus den folgenden Gründen:

  • 79 Prozent der HR-Verantwortlichen versprechen sich von HR Analytics bessere Entscheidungen.
  • 65 Prozent der Befragten gehen davon aus, dass sich die Transparenz von Prozessen dank HR Analytics erhöhen wird.
  • Etwa die Hälfte glaubt, dass sich interne Entscheidungen durch HR Analytics beschleunigen.

Doch es gibt auch skeptische Stimmen:

  • Ein Drittel der Personaler befürchtet vor allem potenzielle Datenschutzprobleme durch den Einsatz von HR Analytics auf sich zukommen.
  • Und jeder Fünfte denkt, mit den Datenanalysen in die Privatsphäre der Mitarbeiter einzugreifen.

Allerdings lassen sich diese Befürchtungen entkräften. Zum einen handelt es sich bei HR Analytics um eine Masse von Daten, die analysiert wird. Rückschlüsse auf die Vorlieben einzelner Personen sind damit ausgeschlossen. Zum anderen liegen alle Daten anonymisiert in den Systemen vor. Damit sind auch Verstöße gegen den Datenschutz vom Tisch.

Wie lässt sich HR Analytics einsetzen?

Soweit zur Theorie, kommen wir nun zur Praxis: In welchen Bereichen lässt sich HR Analytics konkret einsetzen? In der Personalentwicklung zum Beispiel. Unternehmen können hier etwa auswerten, welche Kompetenzen, Fähigkeiten und Talente in ihrem Bereich in Zukunft besonders wichtig werden und ihr Personal gezielt darauf hin entwickeln.

Per Knopfdruck lässt sich sogar individuell für jeden Mitarbeiter feststellen, ob er über die Anforderungen verfügt, die das Anforderungsprofil seines Jobs ihm künftig abverlangt oder nicht. Daraufhin können entsprechenden Weiterbildungsmaßnahmen eingeleitet werden.

HR Analytics in der Personalbeschaffung

In der Personalbeschaffung kann HR Analytics helfen, die Recruitingwege zu identifizieren, über die sich die qualifiziertesten Talente in der kürzesten Zeit rekrutieren lassen. So lässt sich der eigene Recruiting Mix passgenau optimieren.

Aber auch bei der Vorselektion von Kandidaten unterstützt HR Analytics. Das Prinzip: Bewerber reichen ihren Lebenslauf ein. Ein CV Parser liest diesen aus und mit ein paar Klicks gleicht das System ab, wie gut ein Talent zur ausgeschriebenen Stelle passt und gibt eine Empfehlung ab.

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Auch im Bereich Employer Branding kann HR Analytics viel Gutes bewirken. Zum Beispiel lassen sich auf Basis der Unternehmensdaten Auswertungen über die Abwanderungswahrscheinlichkeit von Mitarbeitern machen. Ist diese hoch, lassen sich in einem Personalgespräch die Faktoren klären, die für die weitere Bindung eines Mitarbeiters an das Unternehmen nötig sind. So lässt sich die Fluktuationsrate signifikant senken.

Zukunftsfähige Personalplanung dank HR Analytics

Mit HR Analytics lässt sich auch eruieren, wie die aktuelle Altersverteilung im Betrieb aussieht, um eine vorausschauende Personalplanung zu betreiben:

  • Welche Mitarbeiter werden das Unternehmen verlassen, weil sie in Ruhestand gehen?
  • In welchen Bereichen sollten neue Mitarbeiter auf die entsprechende Position entwickelt werden?
  • Und: Wer kommt infrage?

Die eruierten Daten ermöglichen eine vorausschauende Personalplanung, die mögliche Zukunftsszenarien über einen Zeitraum von fünf bis 20 Jahren einschließt. So überlassen Arbeitgeber nichts dem Zufall. Wenn das nichts ist!

Sie wollen sich über ein passgenaues System für HR Analytics informieren? Wir beraten Sie gerne. Nehmen Sie jetzt Kontakt auf.

Kategorien: Fachbeiträge

Über den Autor

Sonja Dietz

Sonja Dietz, Jahrgang 1977, ist Journalistin und Social-Media-Redakteurin. Die studierte Germanistin verfügt über eine vertiefte Expertise im Bereich Human Ressources. Sie erstellt Fachartikel, entwickelt Strategien zum zielgruppengerechten Aufbau firmeneigener Social Media-Kanäle und befüllt diese mit passgenauem Content. Ihr besonderes Interesse gilt dem Thema Digitalisierung der Arbeitswelt.

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