Performance Management: Ziele, Definition, Maßnahmen

Performance Management: Ziele, Definition, Maßnahmen

Das klassische Performance Management unterliegt einem Wandel. Vor ein paar Jahren noch wurden Ziele zum Beispiel einmal jährlich vereinbart. Doch inzwischen sind Märkte nicht mehr so stabil und Ziele müssen mitunter unterjährig mehrfach angepasst werden. Das verlangt von HR, Management und Personal viel Flexibilität ab und im besten Fall eine optimal unterstützende HR Software.

Performance Management: Warum es immer wichtiger wird

Unternehmen, die es heute nicht schaffen, ihre Mitarbeiter zu Bestleistungen zu motivieren, riskieren ihren Unternehmenserfolg. Aus mehreren Gründen: Infolge der Digitalisierung erledigen inzwischen verstärkt smarte Algorithmen, was früher der Mensch erledigt hat: Routinearbeiten.

Dem Arbeitnehmer von heute bleibt das hochkomplexe Feld der Wissensarbeit übrig, in dem er Zusammenhänge verstehen, überblicken und strategische Entscheidungen treffen muss. Dazu muss er bis unter die Haarspitzen motiviert sein: Dienst nach Vorschrift wird zunehmend zum Auslaufmodell. Das macht ein optimales Performance Management in der Unternehmensführung unverzichtbar.

Performance Management? Die Definition!

Was ist Performance Management? Die Definition lautet wie folgt:

„Performance Management ist das Ermöglichen von Höchstleistungen der Mitarbeiter. Performance Management beinhaltet, Menschen in die Lage zu versetzen, ihre Fähigkeiten optimal für ihre Arbeit einzusetzen und die Ziele sowie Standards zu erreichen oder sogar zu übertreffen. Performance-Management kann durch ein wechselseitiges System zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter gesteuert werden.“ (Quelle: Performance Management)

Zu den Schlüsselbereichen des Performance Managements gehört die Zielvereinbarung, bei der übergeordnete Unternehmensziele auf die individuellen Mitarbeiterziele herunter gebrochen werden.

In Zukunft werden die klassische Steuerungssysteme zum Performance Management, bestehend aus einem Zeilvereinbarungsgespräch, einem Lenkungsgespräch und einem Abschlussgespräch allerdings nicht mehr ausreichen, um die Leistung von Mitarbeitern, Teams und Unternehmen optimal zu managen.

Performance Management braucht mehr Agilität

Denn nie waren Märkte schnelllebiger und unberechenbarer als heute – auch das ist eine Folge der Digitalisierung. Um hier mitzuhalten, müssen Unternehmen immer kürzere Innovationszyklen gewährleisten. Nur so können sie  auf unvorhergesehene Ereignisse in angemessener Zeit reagieren. Mitunter kann es in diesem Zusammenhang vorkommen, dass Ziele mehrfach unterjährig angepasst oder völlig neu definiert werden müssen.

Bereits heute ist die starre Ausrichtung an einmal festgelegten Zielkatalogen und deren unreflektierte Abarbeitung nicht mehr zielführend, weil dieser Prozess nicht mehr zu den oben beschriebenen Anforderungen des Digitalisierungszeitalers passt. Und diese Tendenz wird sich verstärken, je weiter die Beschleunigung der Wirtschaft durch die Digitalisierung voranschreitet.

Performance Management: Der optimale Prozess

Zukunftsorientiertes Performance Management stellt also die kurzfristige Zielorientierung in den Mittelpunkt, die durch eine hohe Anpassbarkeit und Flexibilität gekennzeichnet ist. Ohne eine geeignete HR Software ist das fast nicht mehr zu leisten.

Aus den folgenden Gründen:

  • Mitarbeiter und Manager müssen die Unternehmensziele und die eigenen Ziele kontinuierlich im Blick haben.
  • Mitarbeiter und Manager brauchen einen kontinuierlichen Überblick über den Stand der Erreichung der einzelnen Ziele.
  • Der Manager sollte den Mitarbeiter bei der Priosierung seiner täglichen ToDO’s unterstützen können, so dass eine effiziente Zielerreichung gewährleistet ist.
  • Manager und Mitarbeiter sollten sich über ein Kommunikationstool ad hoc austauschen können, falls sich neue Erkenntnisse im laufenden Prozess ergeben oder wichtige Informationen geteilt werden müssen.
  • Verändert sich die Unternehmensstrategie sollte das den Mitarbeitern sofort automatisiert mitgeteilt werden können. Parallel sollten die Individualziele ad hoc oder mindestens zeitnah angepasst werden. Die, die obsolet geworden sind sollten sofort „on hold“ gesetzt werden können.

Was muss eine Performance Management Software leisten?

Das sind aber wohlgemerkt nur einige Punkte, die auf Mitarbeiter, Management und HR zukommen. Hilfreich hierbei ist eine gute, unterstützende HR Software, die all diese Prozesse systematisch und automatisiert abbildet und somit ein optimales Performance Management gewährleistet.

Aber soviel vorab: Ein Office Paket inklusive Tabellenkalkulationsprogramm, E-Mail-Tool, Präsentations- und Textverarbeitungsprogramm vermag das nicht zu leisten!

HR-Software Vergleich UP

Moderne Performance Management Tools warten im Bereich Zielvereinbarung mit ganz anderen Funktionen auf. Mit diesen  zum Beispiel:

  • Ziele sofort entwickeln: Eine Zielbibliothek unterstützt Führungskräfte bei der Ausgestaltung von SMART-Zielen. SMART-Ziele sind konkret (Specific), messbar (Measurable), erreichbar (Attainable), realistisch (Realistic) und in kurzer Zeit umsetzbar (Timely).
  • Ziele für alle Mitarbeiter im Unternehmen ableiten: Sind die strategischen Unternehemnsziele gesetzt, lassen sich passende Ziele für Teams und Einzelpersonen festlegen. So unterstützt jeder mit seiner individuellen Leistung das Unternehmen optimal, die gesteckten Maßgaben zu erreichen.
  • Einblick in den Zielstatus: HR und Linienvorgesetzte haben die Performance ihrer Mitarbeiter stets im Blick. Sie können jederzeit den Zielstatus und die Ergebnisse über intuitive Dashboards und Spotlights beobachten.
  • Schnelle Adaptionsfähigkeit vereinbarter Ziele und Zielbeurteilung: Ergeben sich neue Zielsetzungen, lässt sich deren Erfolgswahrscheinlichkeit messen.

Und im täglichen Performance Management bieten Performance Management Tools Features wie diese:

  • Zielgerichtete Erledigung der täglichen ToDo’s: Vorgesetzte können Mitarbeiter unterstützen, ihre Ziele zu berücksichtigen, wenn diese ihre Arbeit planen und priorisieren.
  • Kontinuierlicher Kontakt mit den Mitarbeitern: Für die Mitarbeiter notwendige Leistungsinformationen lassen sich kontinuierlich weitergeben. So können diese wichtige Maßnahmen zur Zielerreichung zeitgerecht aufgreifen und diese effektiv umsetzen.
  • Performance-Training: Arbeitgeber können Angestellten helfen, Stärken und Kompetenzen zu entwickeln, die sie im Rahmen ihrer täglichen Arbeit einbringen können.
  • Vereinfache Leistungsüberprüfungen: Erfolge lassen sich während des gesamten Jahres erfassen, sobald sie erzielt werden. Das erleichtert die Vorbereitung für die formale Beurteilung der Mitarbeiterleistung.
  • Umfassendes Feedback: In das Feedback zu der Leistung eines Mitarbeiters können Selbsteinschätzungen, Bewertungen von Kollegen und unterstellten Mitarbeitern integriert werden. So lässt sich Feedback aus allen Ebenen berücksichtigen.
  • Verborgene Stärken und Schwächen ermitteln: Die Tools unterstützen im besten Fall dabei, unbekannte Fähigkeiten, Kompetenzlücken, Motivationsfaktoren und andere Performance-Trends für jeden einzelnen Mitarbeiter individuell nachvollziehbar zu machen.
  • Leistungsträger identifizieren: Mithilfe eines objektiven Kalibrierungsprozesses erkennen Arbeitgeber die Mitarbeiter mit der besten und mit der schlechtesten Leistung im gesamten Unternehmen.
  • Leistung objektiv beurteilen: Die  Mitarbeiter-Performance lässt sich effektiv beurteilen – dank der Möglichkeit zu einer Team- und Regionen übergreifenden Analyse.
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(Bild: © olly/Fotolia.com)


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Kategorien: Fachbeiträge

Über den Autor

Sonja Dietz

Sonja Dietz, Jahrgang 1977, ist Journalistin und Social-Media-Redakteurin. Die studierte Germanistin verfügt über eine vertiefte Expertise im Bereich Human Ressources. Sie erstellt Fachartikel, entwickelt Strategien zum zielgruppengerechten Aufbau firmeneigener Social Media-Kanäle und befüllt diese mit passgenauem Content. Ihr besonderes Interesse gilt dem Thema Digitalisierung der Arbeitswelt.

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